Система оплати праці

    Кожна з функцій відповідає певній мірі кількості праці:

• Кількість виробленої продукції;
• Кількість відпрацьованого часу.

    Сьогодні  в Україні переважною функцією оплати праці працівників залишається відтворювальна.

    В сучасних умовах заробітна плата  в Україні повною мірою не виконує  жодну із зазначених функцій.

    Оплата  праці залежить від особистого трудового  вкладу і кількості праці і  максимальним розміром не обмежується.

    Вид, система оплати праці, тарифна ставка, оклади і премії визначаються організаціями  самостійно і фіксуються в колективних  договорах чи інших нормативних  актах.

    Форми і системи оплати праці - це механізм встановлення розміру заробітку  в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати  і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю  та якістю праці конкретних працівників.

    Форма заробітної плати характеризує співвідношення між затратами робочого часу, продуктивністю праці працівників та розміром їх заробітку. Розрізняють дві основні  форми заробітної плати: відрядну і  почасову.

    При почасовій формі заробітної плати  мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується  згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

    При відрядній формі заробітної плати  мірою праці є вироблена працівником  продукція (або виконаний обсяг  робіт), а розмір заробітку прямо  пропорційно залежить від її кількості  та якості, виходячи із встановленої відрядної  розцінки.[4,с.56-58].

    Система оплати праці на підприємстві повинна  спонукати працівників до підвищення продуктивності праці.

    Система заробітної плати характеризує взаємозв'язки елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Існують  десятки систем заробітної плати:  тарифна, відрядна, почасова акордна та ін. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди.

    У наш час виникає багато питань з виплати заробітної плати у  натуральній формі.

    Натуральна  форма оплати праці дозволена  ст. 23 Кодексів законів про працю  України. Виплата заробітної плати  в натуральній формі може проводитись  не всіма товарами.[5,с.17-20].

    Відрядні  системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:

• можливість точного кількісного обліку результатів праці;
• відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;
• реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;
• необхідність стимулювання зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;
• відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

    За  відсутності таких умов доцільніше застосувати почасові системи заробітної плати. Широке застосування почасової  оплати вимагає також чіткої організації  забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо.[13,с.248]  

    2.1. Тарифна система  оплплати праці – основа організації оплати праці. Безтарифна система оплати праці.

    Важливим  елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є  форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням  праці і тарифною системою, а з  другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації  оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати  від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці  проводиться на основі:

    - законодавчих та інших нормативних  документів;

    - генеральної угоди на державному  рівні;

    - галузевих, генеральних угод;

    - трудових договорів.

    Згідно  зі статтею 96 Кодексу законів про  працю України основою організації  оплати праці є тарифна система  оплати праці, яка складається з  тарифних сіток, тарифних ставок, схеми  посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних  характеристик. [6]

    Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно  від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

    Як  зазначалося вище тарифна система  оплати праці включає:

    а) тарифну сітку - коефіцієнти, які  присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

    б) тарифні ставки - суми, які нараховуються  за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого  розряду за одну годину нараховується  одна гривня, а працівнику шостого  розряду - шість гривень.

    Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.[7]

    Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка  встановлюється в розмірі, перевищеним  законодавче встановлений розмір мінімальної  заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

    Тарифна система відображає поділ працівників  за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і  зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних  теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є вужче порівняно  з поняттям “професія” (наприклад  слюсар-водопровідник). Отже, спеціальність  потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого  кола робіт. Кваліфікація – це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості  працівника до виконання професійних  функцій обумовленої складності.

    Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні  сітки та ставки і схеми посадових  окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних  економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

    Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються  на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації  робіт і встановлення кваліфікаційних  розрядів робітником.

    Тарифно-кваліфікаційний  довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних  розрядів робітником; забезпечення єдності  в оплаті праці робітників; які  мають однакову кваліфікацію; складання  програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається  із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна  здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних  ними робіт.

    Тарифно-кваліфікаційний  довідник містить по кожному розряду  будь-якої професії характеристику, яка  дається у трьох розділах: “Характеристика  робіт”, “Повинен знати”, “Приклади  робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності  робітника під час виконання  робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У  другому розділі міститься основні  вимоги до знань робітника, котрий виконує  роботи певної складності, дається  перелік навичок, якими він повинен  володіти, вимоги до його теоретичної  підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік  робіт найтиповіших для даного розряду  і професії.[8]

    Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

    Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно  установити поділ праці між керівниками  і спеціалістами, забезпечити єдність  у визначені їхніх посадових  обов’язків і вимог, які до них  ставляться. У довіднику відображено  кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох  розділів: “Посадові обов’язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні вимоги”.

    Посадові  оклади службовцям встановлює власник  або уповноважений ним орган  відповідно до посади і кваліфікації працівника.

    Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в  оплаті праці робітників, які виконують  роботи різної складності. Вона містить  певну кількість розрядів і відповідних  їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий тарифний розряд сітки. Тарифні  коефіцієнти показують, у скільки  разів оплата праці кожного розряду  кваліфікаційних робітників вища від  оплати праці робітника 1-го розряду.

    У сучасних умовах на більшості підприємств  застосовують шестирозрядні та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти  та їхні співвідношення можуть установлюватися  галузевими угодами.

    За  допомогою тарифної сітки можна  встановити рівні середньої кваліфікації робітників заводу в цілому, цеху або  дільниці характеризуються середнім тарифним розрядом.

    Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду від економічного стану  підприємства, це мінімальна заробітна  плата працівника, визначена в  колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від  якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну  або годинну норму праці.

    Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Годинні  тарифні ставки застосовуються в  більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю  виробу або операцію. Денні тарифні  ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми  виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій  допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних  установок.

    Оплата  праці керівників, спеціалістів і  службовців здійснюється за допомогою  посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

    Мінімальні  оклади щодо посади встановлюють тим  працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують  відносно вузьке коло завдань у межах  регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно  поліпшити роботу.