Система оплати праці

       Таблиця 2.12- Визначення показників  середньої заробітної плати праці  у Здолбунівській ЦРЛ 

За даними Таблиці 2.12. видно, що у середньомісячна заробітна плата у Здолбунівській ЦРЛ  штатних працівників з кожним роком збільшується. У 2008 році вона становить1000 грн., а у 2010 році вона збільшилась до 1434 грн.

      Середня заробітна плата штатних працівників у 2010 році порівняно з 2008 роком збільшилась на 107082 грн., а порівняно з 2009 роком збільшилась на 67696 грн.

Середня заробітна плата працівників  по апарату управління має тенденцію до зростання, так у 2008 році вона становить 1127950, а у 2010 році вона зросла до 179690, тобто у 2010 році порівняно з 2008 роком середня заробітна плата зросла  на 51740, а порівняно з 2009 роком зросла на 30590грн.

Проаналізуємо фонд додаткової заробітної плати штатних  працівників, працівників по апарату  управління, та робітників за допомогою  таблиці 2.13 , 2.14, 2.15.

      Таблиця 2.13. - Аналіз фонду додаткової заробітної плати всіх працівників Здолбунівської ЦРЛ

    2.14. Аналіз фонду додаткової заробітної  плати працівникам по апарату  управління Здолбунівської ЦРЛ

    2.15. Аналіз фонду додаткової заробітної  плати по робітникам Здолбунівської ЦРЛ

    Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

    За  результатами таблиці 2.13; 2.14; 2.15 можно  зробити висновок що на протязі трьох  років додаткова заробітна плата  Здолбунівської ЦРЛ має тенденцію до зростання. 

    2.6. Шляхи покращення  організації та  оплати праці на  підприємстві

   Рівень  життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з  одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою  матеріального доходу членів їхніх  сімей, а з іншого — певною часткою  витрат роботодавця на виробництво  і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної і найманої праці. 
За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці [2, с. 9].

   У вітчизняній і зарубіжній економічній  літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу»  у тарифній системі. Його суть полягає  в тому, що в посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й  того самого розряду або посади без  переведення до іншого розряду або  на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться  як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї  трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів  в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

     Визначальним фактором співвідношення  заробітної плати найвищого і  найнижчого окладів на підприємстві  є специфіка конкретного підприємства  і організації, кількісний і  якісний склад працівників, який  входить у відповідні кваліфікаційні  групи, і інші якісні характеристики  працівників, але не фінансовий  стан підприємства, в залежності  від якого лише коректується  встановлена диференціація заробітної  плати [4, с. 64].

     Головними вимогами до організації  заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як  працівника, так і роботодавця,  є забезпечення необхідного рівня  заробітної плати за максимального  зниження її затрат на одиницю  продукції та гарантія підвищення  оплати праці кожного працівника  зі зростання ефективності діяльності  підприємства.

   В умовах переходу нашої економіки  на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації  високопродуктивної, якісної праці  та її гідної оплати є прискорення  науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація  трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків  робочого часу.

   Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

   - відповідність заробітної плати  ціні робочої сили;

   - залежність заробітної плати  від кількості і якості праці  та від кінцевих результатів  роботи підприємства;

   - забезпечення переваг в оплаті  праці тим працівникам, які  роблять найбільший трудовий  внесок у виробничі результати  підприємства;

   - удосконалення тарифної системи  та нормування праці;

   - відповідальність керівників підприємств  за порушення законодавства про  оплату праці;

   - поєднання індивідуальних інтересів  з колективними (за розвитку колективних  форм організації праці) [2, с. 9].

   Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів  він може просуватися по вертикалі  тарифної сітки на один, два, три  ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру  своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників в межах кожного  кваліфікаційного розряду робітників.

    Стосовно  системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв’язаний із ростом ефективності; діюча система не орієнтована  на співробітництво; система оплати праці не є досить гнучкою.