План. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     В связи с социально-экономическими изменениями в обществе происходит изменение отношения людей к  работе. Люди теряют уверенность в  гарантированном рабочем месте, обостряется конкуренция за престижную работу, нарастают явления специализации, механизации. Падает рейтинг ряда социально значимых профессий – медицинских работников, учителей. Как следствие, растет психическое, эмоциональное напряжение, чаще выявляются нарушения, связанные со стрессом на рабочем месте – тревога, депрессия, синдром эмоционального выгорания, психосоматические и психовегетативные нарушения, зависимости от психоактивных веществ (включая алкоголь, транквилизаторы и др.)

Сравнительно  недавно в зарубежной, а затем  и отечественной литературе появилось  понятие «эмоционального выгорания». Он привлек внимание западных экономистов и социологов почти пятнадцать лет назад. В 1991 году профессор экономики Гарвардского университета Джулиет Шор (Juliet B. Schor) писала в своей книге "Переработавший американец: неожиданное сокращение времени на досуг": "Если в ближайшем будущем тенденции не изменятся, то к концу XX века жители США будут проводить на работе не меньше времени, чем в 1920-х годах". А это, по мнению профессора, может привести к полному дисбалансу между личной и профессиональной жизнью, что губительно скажется на качестве работы и ее результатах.

  Что же представляет собой эмоциональное  выгорание? Каковы его причины? В  начале 70-х годов XX века психологи  обратили внимание на интересный факт. У некоторых людей после нескольких лет работы начинал меняться стиль общения, поведения. Проанализировав эту ситуацию, они выявили особую форму «болезней стресса» – «болезнь общения». Ее назвали впечатляюще – «выгорание персонала».  Еще в 70-х годах известный американский исследователь Кристина Маслач, дала краткое, но точное понятие -  она включила туда следующие составляющие. Это так называемое «чувство эмоционального истощения», то есть человек ощущает, что ему плохо, ощущает, что он пребывает в таком состоянии, когда он не в состоянии реагировать на эмоции окружающих людей. Синдром эмоционального выгорания– понятие достаточно новое для отечественной психиатрии. Синдром эмоционального выгорания представляет собой состояние эмоционального, умственного истощения, физического утомления, возникающее в результате хронического стресса на работе. Развитие данного синдрома характерно в первую очередь для профессий системы «человек – человек», где доминирует оказание помощи людям (врачи, медицинские сестры, учителя, социальные работники). Синдром эмоционального выгорания рассматривается как результат неблагоприятно разрешения стресса на рабочем месте.

  Таким образом, синдром эмоционального выгорания - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы синдрома «эмоционального выгорания».

     В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции деятельность менеджера насыщена множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов. Они создают предпосылки для возникновения синдрома эмоционального выгорания. Работа менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, многочисленными  социальными контактами разного уровня, преобладанием непосредственного общения с другими людьми. Помимо сугубо производственных функций и связанных с ними формальных отношений, большой удельный вес в менеджерской деятельности имеет «человеческий фактор» и неформальные отношения в коллективе, которые характеризуются значительной эмоциональной напряженностью.

     Синдром менеджера, он же синдром хронической  усталости или синдром "выгорания" - это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Для синдрома менеджера характерна быстрая утомляемость и изматывающая организм усталость, которая не проходит даже после отпуска. Синдром хронической усталости с удивительной скоростью распространяется во всех цивилизованных странах мира. Такое быстрое развитие этого недуга специалисты связывают с высоким ритмом жизни и чрезмерно большой эмоционально-психологической нагрузкой, с которой приходится сталкиваться современному человеку.

Термин  «burnout» («эмоциональное выгорание») был  предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его  переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Синдром эмоционального выгорания проявляется  в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства. 

     Исследователи выделяют ряд факторов, ведущих к  развитию эмоционального выгорания  у менеджеров. Это такие личностные характеристики, как интроверсия, низкое самоуважение, низкий уровень эмпатии, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. При этом многие зарубежные исследователи отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями организационного поведения, в большей мере коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы менеджеров.

     Выделяют  три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания  — личностный, ролевой и организационный 

Личностный  фактор. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены «выгоранию». Психолог Фрейденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и — одновременно — неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной  отдачи в профессиональной деятельности. 

Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью,  ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами. 

Выделяют  еще один фактор, обусловливающий  синдром эмоционального выгорания  — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться  иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.)

Отечественные исследователи (Водопьянова, 1998) выделяют три основных фактора, влияющих на эмоциональное  выгорание.

Первый  фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм. Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение формировать свою команду (сплачивать коллектив), использование стратегии избегания (ухода от проблем). Третий фактор эмоционального выгорания менеджеров — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, консерватизм, негибкость моделей поведения. Личностные качества и умения, составившие второй и третий факторы, могут рассматриваться как персональные факторы риска выгорания для менеджеров.

Также изучалось влияние стилей поведения в конфликтных ситуациях и личностных характеристик на степень выраженности синдрома выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное выгорание и истощение наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочитают управленческий стиль избегания (пассивный уход от разрешения конфликтов). Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели «соревнование» и «приспособление». 

     Особую  опасность возникновения эмоционального выгорания представляет сочетание  импульсивности и низкой эмоциональной  устойчивости с неэффективными стилями  поведения в конфликтных ситуациях. Получены эмпирические данные о том, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной позицией менее подвержены эмоциональному выгоранию по сравнению с их коллегами, характеризующимися низкой жизненной активностью и пессимистичностью. Обнаружена связь между степенью эмоционального выгорания и умением генерировать новые идеи. Также установлено, что на склонность менеджеров к эмоциональному выгоранию оказывает влияние тип организационной культуры

     Психологами выделены личностные факторы, снижающие  риск эмоционального выгорания у  менеджеров. Их целесообразно учитывать при подборе или выдвижении работников на руководящие должности, а также при разработке обучающих программ для управленцев:

• Оптимизм
• Склонность к гипертимности
• Общительность, постоянный поиск новых контактов
• Ориентация на компромисс, сотрудничество при разрешении конфликтов
• Высокий уровень коммуникативных умений
• Креативность при решении профессиональных задач
• Понимание особенностей управленческого труда и др.

В настоящее  время существует несколько теорий, выделяющих стадии эмоционального выгорания.

Дж. Гринберг предлагает рассматривать эмоциональное выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

1. Первая стадия эмоционального выгорания («медовый месяц»). Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

2. Вторая стадия («недостаток топлива»). Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб своему здоровью.

3. Третья стадия (хронические симптомы). Чрезмерная работа без отдыха, особенно «трудоголиков», приводит к таким физическим явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям — хронической раздражительности, обостренной злобе или чувству подавленности, «загнанности в угол». Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера).

4. Четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.