Шпаргалки по "Управлению персоналом"

• организационную  — планирование потребностей и источников комплектования персонала;

• социально-экономическую  — обеспечение комплекса условий  и факторов, направленных на рациональное   использование персонала;

• воспроизводства  — обеспечение развития персонала. Итак, управление персоналом — это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития,  мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о работе при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Итак, задача сводится к:

• обеспечению  предприятия в нужном количестве и качестве персоналом на текущий  период и на перспективу; 

• создание равных возможностей эффективности работы и рациональной занятости работников, стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода;

• удовлетворение умственных  потребностей персонала;

• обеспечение  соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных  требованиям рабочего места;

• максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

Исходя из этого, основной задачей управления персоналом является  усовершенствование:

— кадровой политики;

— использование  и развитие персонала;

— выбора и реализации стиля управление людьми;

— организации  горизонтальной координации и кооперации;

— улучшение  организации рабочих мест и условий  работы;

— признание  личных достижений в работы;

— выбор системы  оплаты и стимулирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20. Охарактеризовать  правовое обеспечение в управлении  персоналом 

Основными инструментами  государственного регулирования работы и трудовых отношений являются: установленное Конституцией Украины право на работу и образование; уровень минимальной заработной платы; законодательно регламентированная продолжительность работы и отдыха, в том числе отпуска, которые оплачиваются; социальные гарантии социально незащищенным слоям населения и женщинам которые имеют детей; государственная пенсионная политика (размер пенсии, пенсионный ценз); государственная политика по вопросу занятости (размер помощи по безработице, условия и продолжительность ее выплаты); социальные гарантии при увольнении по инициативе предприятия.

Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на:

- Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор),

- По информационному  обеспечению: формы документов  – делопроизводство,

- Регулирующие  порядок работы с техникой  управления (паспорт, инструкция  к эксплуатации, размещение),

- Нормирование  процесса управления – организационные процессы, графики производства;

- Регулирующие  работу персонала – положения  о подразделениях, модели рабочих  мест, должностные инструкции, трудовые  контракты. 

21. Специфические  особенности поведения человека  в группе и их использование в процессе управления 

Характеристики  личности формируют три типа поведения  людей в организации: независимый, который ориентируется на руководство, нейтральный и зависимый, ориентированный  на подчиненность. Каждый тип поведения  характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его потребности. Разное соотношение этих моментов определяет, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной и обусловленной как непониманием важности и потребности, так и отсутствием определенных привычек. В таких условиях выполнения функции управления или подчинения  воспринимаются как угнетение личности, ограничение свободы, вызывают внутренний протест, а иногда даже озлобленность.

Для других людей руководство или подчиненность являются желательными, так как приносят определенное удовлетворение. У руководителей появляется возможность проявить себя, продемонстрировать собственную власть. Подчиненные освобождаются от потребности думать, принимать самостоятельное решение, которое обеспечивает им свободу. Но при таких условиях даже активное руководство и добросовестность  подчиненных не дадут эффекта, а будут иметь нежелательные последствия из-за ориентации не на выполнение поставленных задач, а на достижение комфортного состояния.

Для третьих  существует осознание необходимости  и чувство обязанности. В этом случае они имеют активный, творческий характер, их действия являются эффективными и результативными.

22. Человеческий  фактор как основной компонент продуктивных сил 

Руководители  конца ХХ – начала ХХІ века все  чаще говорят о том, что ключ  к овладению искусством организационных  изменений лежит в эффективном  использовании человеческих ресурсов. Но реальная жизнь демонстрирует  большую пропасть, которая разделяет потенциал сотрудников и степень его использования фирмой. Для избежания такой ситуации и для того, чтобы максимально использовать потенциал рабочих компании, руководители должны учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития фирмы, то есть управление персоналом должно стать частью организационной стратегии.

Современная кадровая политика, как неотъемлемая часть  управления является определяющей для  фирм, так как люди являются   источником конкурентных преимуществ. Поэтому кадровая политика должна учитывать характер развития работников, изменения в стиле их жизни, помогать постоянному усовершенствованию профессионального уровня и индивидуальных возможностей каждого рабочего. Люди - это ценнейший ресурс фирмы. А управление этим ресурсом является  обязанностью менеджмента. Благополучие  компаний создается именно на внимании руководства к этому фактору. Управление “человеческими ресурсами” изменяется: от простого оперативного решения проблем оно переходит к определению будущих потребностей людей и развитию  их потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23. Охарактеризовать  принципы построения системы  управления персоналом 

Создавшаяся в  нашей стране ситуация изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая  структура предприятия (организации), где основное средство воздействия  – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок –  сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда  техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

24. Содержание  работы служб управления персоналом  в процессе мотивации персонала  

Мотивація й  стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом.

Для ефективного  управління мотивацією необхідно:

— чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета— дія— досвід—  очікування;

— знати фактори, які впливають на мотивацію;

— набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

— знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести  до самозадоволення та інерції.

Активно діяти  можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети.

Існують три  основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

1. Стимули і  покарання: люди працюють за  винагороди — тим, хто добре  працює, платять добре, а тим,  хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2. Мотивування  через саму роботу: дайте людині  цікаву роботу, яка приносить  їй задоволення і якість виконання  буде високою.

3. Систематичний  зв'язок з менеджером: визначайте  цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються.

Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має грунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі  взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з  використанням таких методів:

— використання грошей як міра нагороди і стимулів;

— застосування покарань;

— розвиток співучасті;

— мотивація  через роботу;

— винагороди і  визнання досягнень;

— залучення  людей до управління;

— заохочення і  винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

25. Человек в  тейлористской модели управления. Неотейлористские взгляды на  персонал 

Классическая  теория Тейлора видит мотивацию  труда в том, чтобы дать людям  заработать больше при большем производстве ими продукции.

В современной  производственной практике можно наблюдать  основные черты тейлоровской стратегии  управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим  повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

26. Охарактеризовать  методы построения системы   управления персоналом 

Система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые  отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направлены  на достижения общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими  ресурсами постоянно развивается  и совершенствуется. На каждом этапе  развития общества она должна приводиться  в соответствие с   требованиями  развития продуктивных сил, внося коррективы в отдельные и элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и  управляемой системы.

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных  методов. Методы — это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

27. Суть управления  нововведениями в системе управления  персоналом 

В современных  условиях эффективность хозяйственной  политики фирмы зависит от присутствия  гибких взаимосвязей организационной  структуры, тесных контактов в процессе нововведений, общих усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, деловыми партнерами и внешними консультантами. Проводя реалистическую оценку организационного  и творческого  потенциала  современных работников и вообще присущей  человеку потребности в современной деятельности, предприниматели активно совершенствуют механизм взаимодействия людей на рабочем месте и в группе, изнутри и между подразделениями, на фирме в целом. В центре внимания менеджмента известных фирм – преодолеть ограниченность технократических форм раздела работы; вклад инновационных параметров в распределение трудовых функций; расширение делегированных полномочий на микроуровне; распространение групповых форм работы; развитие системы формальных и неформальных коммуникаций фирмы.

Менеджмент прикладывает много усилий для организаций  и поддержки в середине фирмы  связей между работниками, в группах  и между подразделениями. Такое  интенсивное  горизонтальное “кровообращение” в экономическом организме фирмы является необходимым условием успешного и динамического развития. Но просто организовать связи еще недостаточно. Реальное содержание и эффективность зависят от новаторского потенциала работников – менеджеров, ученых, инженеров, квалифицированных рабочих. Выдвижение проблемы активизации новаторской деятельности персонала как центральной для менеджмента фирм является четкой чертой установления инновационного типа управления работой.