Шпаргалки по "Управлению персоналом"

 

 

71. Суть контрактной  системы найма. Порядок найма  и увольнения работников 

 Контрактная  форма трудового договора служит  основой во всех странах мира  в многих областях и видах  деятельности.

В трудовое законодательство Украины понятие и определение содержания контракта было введено в 1991 г. (ч. 3 статьи 21 Кодекса Законов о труде Украины). В соответствии  с этой статьей контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации работы работника, условия разрыва договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться по согласию сторон.

В обобщенном виде особенность контракта как вида трудового договора  состоит в том, что он является  одновременно и юридической формой найму работников, и формой, которая регламентирует трудовые обязанности и права, и формой, которая определяет условия оплаты работы.

Трудовой контракт представляет собой соглашение  между организацией и работником, согласно которому работник обязуется выполнять работу соответственно своей специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать заработную плату, обеспечивать условия работы, предусмотренные законодательством Украины и действующими соглашениями.

В контракте  помещаются положение о взаимных правах, обязанностях и ответственности  сторон, конкретизируя отдельные  из них соответственно конкретному  работнику. Контракт имеет такую типичную структуру:

- общие положения  (стороны, срок действия, условия,  срок испытаний);

— обязанности  работника;

— обязанности  предприятия (условия работы, социальные гарантии, вознаграждения);

— ответственность  сторон;

— условия и  порядок приостановления действия контракта;

— порядок решения  трудовых конфликтов.

Контрактная система  найму работников разрешает закрепить  трудовые отношения с отдельным, конкретным исполнителем, при этом устанавливается объем работы, которую  только он может выполнять за определенный период времени и формы вознаграждения за выполнение.

Задачей контракта  является создание и закрепление  индивидуальных условий работы за исполнителем или их группой. В контракте точно  обуславливаются место, род и  срок работы, режим работы и отдыха, техническое обеспечение работы, обязанности администрации относительно оплаты и социальных льгот, возможности подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, ответственность за невыполнение обязанностей, сохранение коммерческой тайны и т.д.

72. Оценка результатов  деятельности персонала служб  управления персоналом 

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении ее эффективности необходимо выяснить, выполняет ли она возложенный на нее круг задач по управлению персоналом, такие как: социально-психологическая диагностика;  анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения: охрана труда и техники безопасности, расчет и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Эффективность службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

78. Профессиограмма  и особенности её разработки 

Профессиограмма – метод анализа и описания трудовой деятельности и условий работы.

Профессиограммы можно поделить на частные  и комплексные.

Частные профессиограммы  дают лишь частичное с точки зрения одной науки или научной дисциплины представление о работе, например, отображают лишь социологические или санитарно-гигиенические показатели.

Комплексная профессиограмма  является  многосторонним описанием  работы, в котором собраны  результаты профессиографии  всех дисциплин  – от психологии, физиологии, медицины до экономики, техники и т.п.

В зависимости  от назначения профессиограммы делятся  на универсальные и специальные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

74. Содержание  и последовательность действий  при деловой оценке персоналу  

Метод деловой  оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Различают:

- методы с  предварительным установлением  показателей оценки; и 

- методы без  предварительного установления  показателей оценки. 

     Метод  альтернативных характеристик - метод деловой оценки персонала  с предварительным установлением показателей оценки, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. 

     Метод  упорядочения рангов - метод деловой  оценки персонала с предварительным  установлением показателей оценки, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. 

     Метод  шкалирования - метод деловой оценки  персонала с предварительным  установлением показателей оценки, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для  того или иного сотрудника. 

     Методика  деловой оценки персонала - совокупность методов проведения деловой оценки персонала, направленных на достижение ее целевых результатов. Методика деловой оценки персонала включает:

- конкретизацию  целей оценки;

- организационную  процедуру подготовки деловой  оценки;

- описание этапов  проведения деловой оценки. 

76. Теория человеческого  капитала и её рекомендации  по необходимости инвестиций  в развитие человека 

Теория человеческого  капитала сводится к тому, что в  центре концепции инвестиционной политики стоит  человек, который рассматривается как наибольшая ценность для предприятия. Поэтому система управления предприятием (организацией) должна быть направлена на развитие разнообразных способностей работников с целью максимального их использования в процессе работы, а работник должен оказывать содействие развитию организации, где работает. Инвестиции в образование выгодны как работнику, так и работодателю, причем второму больше, чем первому. Рентабельность инвестиции в человеческие ресурсы является всегда оптимальной. В результате повышения профессионального уровня работников они получают высшую заработную плату, но и эффективность отдачи от их деятельности намного больше.

Теория человеческого  капитала основана  на признании  экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержкой его в трудоспособном состоянии, беспрерывным обучением, выявлением способностей, потенциальных возможностей, которые заложены в личности работника, с последующим развитием тех способностей, которые являются важными в профессиональной деятельности. Характерными особенностями концепции человеческого капитала являются:

— применение экономических  критериев для оценки роли человеческого  фактора в производстве;

— внутриорганизационное  управление;

— перестройка  всей кадровой политики.

Теория человеческого  капитала, которая эффективно применяется  на практике в странах с развитой рыночной экономикой, безусловно доказывает, что инвестиции в образование, профессиональную подготовку и мобильность работников  повышают стоимость и цену его рабочей силы и приносят существенную прибыль, а также обеспечивают конкурентоспособность работников на рынке труда.

77. Суть содержания  и последовательности действий  служб управления персоналом  при профориентации 

Профориентация  – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование  профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены. Основными формами профориентационной работы являются:

Профессиональное  воспитание потребности в труде

Профессиональная  информация – это система мер  по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.

Профессиональные  консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.

Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.

Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

80. Содержание  работы кадровых служб в процессе  адаптации персонала  

В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации). Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда. Успех адаптации зависит:

От личных свойств  адаптируемого сотрудника (психологические  черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии  неприятностей.

Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.

Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные  к управлению люди руководят воспитанием  их подчиненных.

Особенности организации труда (модель мотивации)

 Престижность  профессии.

Объективность деловой оценки адаптируемого –  организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу  в систему.

Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия  службы управления персоналом

Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность  управления адаптацией

Г) информационное обеспечение

Это достаточно финансово емко для закрепления  за конкретными отделами, следовательно  всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы. Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.

81. Психограмма  и особенности её разработки

Психограмма –  это психологический “портрет”  профессии, представленный комплексом психических свойств личности, который  нужен  для эффективного выполнения служебных обязанностей.

Психограмма представляет собой сложную психологическую  структуру, в который все стороны профессиональной деятельности, а также личностные качества, привычки и умение представлены у взаимосвязи и зависимости.

Любая сторона  психограммы отображает, во-первых, определенный цикл профессиональной деятельности, во-вторых, в ней реализуются личностные качества, умения, привычки, а также знания, которые обеспечивают профессиональный успех на этом уровне  деятельности.

82. Понятие кадровой  политики. Современные требования, которые предъявляются к кадровой  политике предприятия  

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

· Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует  строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).

· Стиль 

· Правила внутреннего  распорядка.

· Устав.

· Контракт с  содержанием предложения.

· Положение  об уплате  труда.

Исходя из власти многое формируется.

84. Влияние процессов  глобализации на управление персоналом  

Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.