Шпаргалки по "Управлению персоналом"

Таким образом, карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

10. Общая характеристика  уровней, этапов, ступеней профессионализма 

Каждая отрасль  имеет свойственные только ей профессии  и специальности. С тоже время  существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и  практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника  к выполнению профес-сиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характе-ризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специа-листы средней квалификации (со средним образованием и некоторым практиче-ским опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. Кадровое и  делопроизводственное обеспечение  в управлении персоналом 

Современная система  управления персоналом - в первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая: оформление и учет кадров; формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни; новые трудовые отношения – этика деловых отношений (если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика); развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…); маркетинг персонала; анализ и развитие средств стимулирования труда (кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу); юридические и психологические консультации – оценка профориентации.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с  занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки.

12. Содержание  работы службы управления персоналом  при управлении кадровым резервом 

Первым этапом в работе с резервом является  определение ключевых должностей, от которых зависит эффективность  работы предприятия. Как правило, ключевые должности – это руководители организаций, филиалов, их непосредственные подчиненные и руководители подразделов. Резерв ключевых должностей делится на текущий и перспективный периоды. Это в особенности актуально в условиях рынка, которые неустанно изменяются, с развитием НТП. Руководство может знать, как изменяется внешнее и внутреннее положение  организации. Возраст  кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В зарубежной  и отечественной практике в состав резерва включают мужчин до 45 лет и женщин до 40 лет. В США для руководителей среднего уровня — 25-30, максимум — 35 лет. На каждого кандидата в резерв складывается индивидуальный план продвижения и стимулирования работы, которая позволяет перейти на индивидуальную подготовку и ускорение времени занятие должности.

Планы кадровых перемещений кандидатов, которые  входят в резерв, должны  быть персональными  и включать конкретные варианты продвижения  работника.

Формирование  кадрового резерва проводится по группам для разных уровней управления, - выделяют руководителей низшего уровня (мастера, начальники участков, смен, бюро), среднего уровня (начальники цехов, функциональных отделов и их заместителей) и высшее руководство.

Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами  выдвижения и назначение.

Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации и отделом  управления человеческими ресурсами  конфиденциально и на конкретную должность с учетом трех основных критериев:

- соответствие  индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального работника на этой должности, определение которого проводится методами экспертных оценок и тестирования;

- результаты  работы на должности, которую  он занимает в данное время,  по аттестационным результатам;

- степень подготовленности кандидата.

13. Профессиональные  способности. Общая характеристика  профессионально важных качеств  персонала

 Задачи персонала  в условиях рыночной экономики  отличаются большим разнообразием.  Наряду с профессиональной компетенцией  большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Необходимо особоевнимание уделять организационным и социальным взаимосвязям. Особое значение имеет социальная компетентность, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Для руководства невозможно обйтись без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов.

14. Охарактеризовать  информационное и механическое  обеспечение в управлении персоналом

Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на:  Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор), По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство, Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение), Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства; Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты.

Сегодня важен  автоматический учет (1С: кадры и  другие программы), поэтому требуются  компьютеры и оргтехника.

 

 

 

 

 

 

 

 

15. Содержание  работы службы управления персоналом при управлении социальным развитием организации 

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: Обеспечение  кадрами, Эффективное использование  кадров, Профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют  качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации» (28).

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны  получать справедливое вознаграждение  и признание своего труда. 

3. Рабочая среда  должна быть чистой, с низким  уровнем шума и  хорошей  освещенностью. 

4. Надзор со  стороны руководства должен быть  минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны  принимать участие в принятии  решений, затрагивающих их  работу.

6. Должны быть  обеспечены гарантия работы и  развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами. 

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию  власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

16. Методологические  подходы в организации системы  управления персоналом 

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение  новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и  выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия.

17. Охарактеризовать  нормативно-методическое обеспечение  в управлении персоналом 

Основными инструментами  государственного регулирования работы и трудовых отношений являются: установленное  Конституцией Украины право на работу и образование; уровень минимальной заработной платы; законодательное регламентированная продолжительность работы и отдыха, в том числе отпуска, которые оплачиваются; социальные гарантии социально незащищенным слоям населения (молодежь, пенсионеры, инвалиды), женщинам которые имеют детей; государственная пенсионная политика (размер пенсии, пенсионный ценз); государственная политика по вопросу занятости (размер помощи по безработице, условия и продолжительность её выплаты); социальные гарантии при увольнении по инициативе предприятия.

Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на:

- Регулирующие  деятельность предприятия (устав,  учредительный договор),

- По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство,

- Регулирующие  порядок работы с техникой  управления (паспорт, инструкция  к эксплуатации, размещение),

- Нормирование  процесса управления – организационные  процессы, графики производства;

- Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18. Суть теории  поведения личности, использование  её рекомендаций на практике 

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предусматривает выполнение  персоналом отдельных действий, которые часто называют производственными функциями. Можно было бы сказать «производственное поведение», поскольку в ее состав входит не только технические (умение работать на станке, компьютере), но и навыки поведения (отношение к клиенту и т.д.). Такое производственное поведение зависит от того, какие фирма использует материалы и натуральные ресурсы, от ее структуры и культуры, и главное – от организационной цели. Чем более близко  производственное поведение сотрудников фирмы к выполнению цели организации, тем выше  эффективность их работы. Итак, задача управления человеческими ресурсами состоит из обеспечения нужного для достижения целей фирмы поведения каждого работника. Кроме этого, качественного, существует количественный аспект управления персоналом – фирма должна иметь достаточное для реализации своих целей количество рабочих. В общем виде управления человеческими ресурсами – это обеспечение фирмы необходимым количеством рабочих, которые выполняют нужные производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей фирмы.

Но только умения исполнять профессиональные обязанности  не достаточно для достижения цели фирмы, ведь какую бы не имел работник квалификацию, его производительность зависит от желания работать (мотивации работы). Лишь объединение сильной мотивации работы и профессионального мастерства является гарантом достижения цели.

19. Цели, задачи  и функции управления персоналом 

Управление персоналом — это специфическая функция  управленческой деятельности, главным  объектом которой являются люди, которые  входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект  управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Итак, управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимосвязанных, организационно, экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретических  методологических взглядов на понимание  и определение сути, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу. Основная цель управления персоналом:  формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости.  Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции: