Шпаргалка по "Управление персоналом"

Хронометраж — это  метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров  длительности отдельных, повторяющихся  при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы:

    * подготовка  к наблюдению;

    * наблюдение;

    * обработка,  анализ данных наблюдения:  проверка  дли­тельности каждого элемента  операции, проверка устойчивости  хронометражных рядов, сравнение с действующими нормати­вами;

    * определение  с учетом передового опыта  и внедренных оргтехмероприятий  рационального состава операции, продол­жительности ее элементов  и операции в целом.

Фотография рабочего дня — это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в тече­ние всего или части рабочего дня, а именно: времени обслужи­вания рабочего места, подготовительнозаключительного вре­мени и времени перерывов в работе.

И хронометраж и фотография рабочего дня позволяют вы­явить и обосновать нормы времени — затраты времени на еди­ницу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соот­ветствующей численности и квалификации при определенных организационнотехнических условиях. Норма времени уста­навливается в человекочасах или человекоминутах.

51. Социальный аспект совершенствования организации труда.

Научная организация  труда (НОТ) — это систематическое  внедрение достижений науки и  техники, оптимальное сочетание  людей и техники, обеспечение наиболее эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, обеспечение непрерывного роста производительности труда, сохранение здоровья человека.

Задачи НОТ делятся  на три основные группы:

экономические — повышение  производительности труда и уровня нормирования труда, экономия живого труда, увеличение эффективности использования всех видов ресурсов, сокращение потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы;

социальные — всестороннее развитие человека, его творческой инициативы и образовательного уровня, повышение квалификации;

психофизические — улучшение  условий труда с точки зрения сохранения здоровья человека и его  работоспособности, облегчение труда  и повышение его содержательности и привлекательности.

К основным направлениям НОТ относят:

внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда (углубление разделения и усиление кооперации тру­да);

улучшение организации  рабочих мест;

совершенствование режима труда и отдыха;

совершенствование условий  труда.

Улучшение условий труда  работников аппарата управления направлено на повышение их работоспособности  и сохранение здоровья. К ним относятся  освещенность рабочих мест, соответствующая  окраска стен и пола в помещениях, относительная влажность и температура  воздуха, борьба с шумом, установление правильного режима труда и отдыха. Санитарно-гигиенические условия труда обеспечиваются поддержанием чистоты, относительной влажности воздуха в пределах 40—60% и температуры помещений 18—24 С°. Кроме искусственного общего освещения помещений, рабочие места необходимо обеспечить местными осветительными приборами. Для борьбы с шумом применяются звукопоглощающие мате­риалы, ограничения продолжительности телефонных разговоров.

Культура содержания рабочего места предусматривает порядок на рабочем столе, в шкафах, на стеллажах, проветривание, соблюдение чистоты в помещениях.

Одним из направлений  улучшения условий труда рассматривается  введения гибкого графика работы. Гибкие рабочие часы (гибкое время  — для краткости) означают, что работники могут выбрать время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых менеджментом.

Гибкий график может  строиться разнообразными способами:

ежедневный выбор времени  начала и окончания работы;

переменная, а не постоянная, продолжительность рабочего дня (например, можно «занимать» часы, а потом «возвращать» их);

общее время, т.е. (количество часов), устанавливаемое менеджментом, когда все служащие должны быть на работе.

52. Содержание и формы управленческих решений в социальной сфере.

Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления , связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является её квинтэссенцией. Поэтому так важно понять природу и сущность решений.

Управленческое решение  – это выбор альтернативы , осуществлённый руководителем в рамках его должностных  полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Отличие управленческих (организационных) решений?

· Цели. Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает  решение исходя не из своих собственных  потребностей, а в целях решения  проблем конкретной организации.

· Последствия. Частный  выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер, особенно высокого ранга , выбирает направление действий не только для себя , но и для организации в целом и её работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Если организация велика и влиятельна, решения её руководителей могут серьёзно отразиться на социально – экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельное предприятие компании может существенно повысить уровень безработицы.

· Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его  и выполняет , то в организации  существует определённое разделение труда: одни работники (менеджеры) заняты решением возникающих проблем и принятием  решений , а другие (исполнители) – реализацией уже принятых решений.

· Профессионализм. В  частной жизни каждый человек  самостоятельно принимает решения  в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений – гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определёнными профессиональными знаниями и навыками наделяется полномочиями самостоятельно принимать определённые решения.

Рассмотрев эти отличительные особенности принятия решений в организациях, можно дать следующее определение управленческого решения.

Формы разработки у.р.  
В зависимости от условий и реализации, могут использоваться различные формы разработки. Формы разработки: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, договор, соглашение, план, контракт, оферта, акцепт, положение, правила, модель. 
• Указ — вид и название нормативного или индивидуального акта, обычно издаваемого главой государства — (президентом или монархом) — в странах славянских языков. 
• Закон — это общепринятая нравственная норма, обязательная для исполнения 
• Акт (документация) — документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий установленные факты или события. 
• Указание- решение, которое носит методический, методологический, технологический характер. В форме наставления и разъяснения. 
• Приказ- решение руководителя, обличённого властью. Приказ обязателен для исполнении. Нормативный документ 
• Распоряжение- это решение руководителя, не наделённого административными функциями. 
• Протокол – решение об отражении каких-либо событий, обстоятельств (протокол собрания совета директоров). На основе протокола оформляется решение совета директоров, собрания акционеров; решение коллегиального органа управления. 
• Инструкция- это решение, которое устанавливает порядок и способ выполнения каких-либо действий  
• Договор- это решение о проведении совместных работ с указанием взаимных прав и обязательств. 
• Соглашение- решение, формирующее общую позитивную инфраструктуру для какой-либо деятельности (соглашение о намерениях), о квотах на экспорт нефти и т.д. 
• План – решение, отражающее задачи деятельности, мероприятия по организации деятельности. 
• Контракт- решение коммерческого характера. 
• Оферта- решение коммерческого характера о предложении конкретному лицу заключить сделку на указанных условиях. 
• Акцепт- решение о принятии закл. сделки на предложенных в оферте условиях 
• Положение- решение, представляющее собой набор законов, правил и инструкций, регламентирующих какую-либо деятельность. 
• Правила - это решение, учитывающее традиции организации и представляющие собой набор предлагаемых для исполнения норм повед. деятельности отдельных групп работников. 
• Модель- это решение, включающее набор определённых элементов и связей, которые с заданной точностью воспроизводят реальный процесс.

53. Меры социальной защиты персонала и обязанности социальной службы предприятия.

В России в настоящее  время социальные службы действуют  в усло¬виях перехода от планового, чрезмерно              централизованного хозяй¬ствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенно¬стями организации, а с другой — сложностью решения как произ¬водственно-экономических, так и социальных задач.

В новых условиях ответственность  организаций и, следователь¬но, их руководителей  и социальных служб повышается. Необходи¬мо  учитывать (а) многообразие форм собственности; (б) последствия приватизации бывшего  государственного имущества; (в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отноше¬ний, расширением платности социальных услуг и их удорожанием; (г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием  осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант органи¬зационной структуры такой системы, как указывалось выше, пре¬дусматривает должность заместителя директора по персоналу с под¬чинением ему соответствующих подразделений.

Задачи, выполняемые социальной службой, имеют свои особен¬ности. Специалисты  этой службы должны быть предельно  внима¬тельными к людям и их запросам, доверенными им средствами под¬держивать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти требования по охране и режи¬му труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психоло¬гического и педагогического такта, этической выучкой.

Функции социальной службы складываются из всего набора из¬вестных управленческих элементов. Они, естественно, сообразуют¬ся с социальной средой отдельно взятой организации и общей  спе¬цификой социального управления.

Чтобы действовать в  социальной сфере целесообразно, нужны  прогнозные проекты, целевые программы, планы — краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосроч¬ные (до десяти и более  лет).

Прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управ¬ления социальным развитием, предполагающий анализ состояния со-циальной среды организации, учет воздействующих на нее факто¬ров, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Социальной службе присущи  организационно-распорядительные функции  обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми програм-мами и планами  социального развития. Это требует  взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами  органи¬зации, профсоюзами и другими общественными объединениями, от¬раслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам — решений, приказов, положений, инструкций, рекомен¬даций и др.

Распорядительная деятельность социальной службы всецело под¬чиняется полнообъемному исполнению законодательства, опреде¬ляющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений. Столь же обяза¬тельно руководствоваться социальными нормативами, представля¬ющими собой конкретные ориентиры в социальном развитии орга¬низации.

Существенную сторону  деятельности социальной службы составля¬ет  использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к ак¬тивной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда вхо¬дит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, ин¬формирование  коллектива о переменах в социальной среде организа¬ции. Осуществление  этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспер¬тизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оцен¬кой экономической и социальной эффективности улучшений, до¬стигнутых в социальной среде организации.

54. Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой  организации. Можно выделить два  вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех  работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно.

При наличии большого числа таких служащих, обычными становятся следующие проявления:

— Снижение качества продукции.

— Высокий показатель по отходам производства.

— Большое количество прогулов.

— Множество опозданий  на работу.

— Много вирусных/простудных заболеваний.

— Множество способных  и нужных людей увольняются.

— Работа редко выполняется  вовремя.

— Служащие считают, что  они работают «на дядю», а не для  собственного блага.