Шпаргалка по "Управление персоналом"

Обучение может проводиться  по очной, очно-заочной (вечерней) формам, быть курсовым (групповым) или индивидуальным, включать в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку. Обучение заканчивается аттестацией, форма которой определяется учебной программой.

Обучение безработных  граждан и незанятого населения  осуществляется на основе гражданско-правовых договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, государственной службой занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.

По ученическому договору можно получить без отрыва от работы и высшее профессиональное образование. Лица, имеющие начальное или среднее профессиональное образование, могут обучаться по сокращенным ускоренным программам.

32. Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем: 
– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;  
– обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.; 
– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров; 
– обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.  
В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества: 
– расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации; 
– более высокую удовлетворенность своей работой; 
– повышение самооценки; 
– повышение квалификации и профессиональной компетентности. 
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

33. Деловая оценка как важнейшая составляющая обора и развития персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:  
– выявить основной «разрыв» в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями; 
– оценить уровень профессиональной компетенции;  
– выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;  
– выявить убеждения, мешающие эффективно работать;  
– определить в целом направление развития.  
Цель оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании. Реализация проведения оценки персонала включает такие составляющие, как: постановка целей; планирование; процедура оценки персонала (в том числе оценки подчиненного, оценки руководителя); мотивация персонала; обучение и развитие. 
34. Основные виды аттестации персонала. Компоненты аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).

Основные типы аттестации персонала В мировой практике наиболее распространена аттестация "белых воротничков". Особенности труда руководителей и специалистов, во-первых, связаны с предметом их труда - информацией; во-вторых, труд их содержит творческий компонент; в-третьих, результат труда может не зависеть от длительности исполнения; в-четвертых, имеет место "отложенный результат" - пролонгированность во времени конкретного воплощения генерируемых идей.

Аттестация может иметь  явные и латентные (скрытые) функции. Явная аттестация - это установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли - инженера, руководителя и т. д. Причем оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. Поэтому конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много. Наиболее распространенные из них следующие:  придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;  углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;  разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных;  основание для того, чтобы вынудить конкретных работников уволиться;  перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию;  придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;  мотивация и стимулирование труда; планирование карьеры сотрудников и т. д.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

 Этапы аттестации подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

35. Понятие категории «карьера».

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера - это  индивидуально осознанная позиция  и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

36. Связь карьеры с деловой оценкой персонала.

Деловая оценка персонала  — это компонент диагностики  персонала, целенаправленный процесс  установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в  организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо  оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Цели оценки персонала

Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в  управлении, так как единая система  оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование  человеческого потенциала.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с  помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в  соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной  оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так  как обеспечивает выбор достойных  форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Кроме того, оценка персонала  может помочь в решении таких  значительных задач, как:

—        установление обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и иным вопросам;

—        удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

37. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

Карьера сотрудника в  организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Многие руководители приступают к планированию карьеры  своих сотрудников, как правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника заключается не только в  постановке целей его профессионального  развития, но и в определении средств достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение  квалификации надо рассматривать как  капиталовложения в сотрудников, а  значит, в успех компании.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника—это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Этапы управления деловой  карьерой.

Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в  момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление  плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения  по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к  той или иной должности.

следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ.

Каждый процесс в  организации должен оцениваться  с точки зрения его эффективности  и управление карьерой—не исключение. Последний этап управления деловой  карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

    * повышение  эффективности управления компанией;

    * повышение  производительности;

    * снижение текучести персонала;

    * соотношение сотрудников,  принятых на ключевые должности  извне, с теми, кто «вырос» до  такой должности в стенах организации;

    * работа над новыми  проектами, как фактор создания  инновационной атмосферы в организации.

38. Профессиональная карьера.

39. Внутриорганизационная карьера.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);