Шпаргалка по "Управление персоналом"

    * 3. Сравнительные  методы, предусматривающие оценку  атте­стуемого сотрудника руководителем  подразделения на основе сравнения  его результатов с работой  других специалистов. При ранжировании  своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный пе­риод определенное место по принципу «от первого до последнего». Все сотрудники отдела распределяются по группам в процент­ном соотношении, например лучших-10, хороших-20, сред­них-40, отстающих-20, худших-10.

    * 4. Психологические  методы, заключающиеся в использовании  при оценке персонала специальных  тестов, устных собеседова­ний и  практических упражнений, с помощью  которых выявля­ются степень  развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для вы­бора работников с лидерскими способностями для замещения дол­жностей руководителей различных подразделений и служб.

66. Подходы к оценке труда различных категорий работников.

67. Критерии и методы оценки деятельности управленческих кадров: специалистов, служащих и руководителей.

68. Обязательные условия эффективной процедуры оценки результатов труда.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры  оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
• Основные подходы к оценке труда
• 1. Оценка результата (например, полученной прибыли).
• Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
• 2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.
• 3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщен<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_0020_0028_0432_0435_0431_0029__Char" style=" font-size: 11pt;