Шпаргалка по "Управление персоналом"

Методическая  помощь руководителям подразделений предприятия  по всем вопросам, связанным с персоналом.

Организация здоровых и  безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

критерии отбора кадров

Требования указывают  на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу.

I. Образование. Большинство  работодателей предпочитает высшую  степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.

II. Опыт. Кроме трудового  стажа следует учесть характер  предыдущей работы. Критерий оценки  трудового стажа может быть  различным: какое общее время  деятельности в одной организации,  сколько времени пребывал кандидат  в данной организации на конкретной должности, как долго работал в конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.

III. Физические данные. Требование к физическим данным  имеет очевидную подоплеку, тем  более для ряда некоторых профессий.  Отбор по внешним данным не  представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.

IV. Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает  так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы, истероиды безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера К. Леонгарда. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами.

22. Содержание работы по формированию и подготовке кадрового резерва и требования к организации его обучения.

Формирование кадрового  резерва

Кадровый резерв —  это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или  иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва

Можно выделить несколько  типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения  должностей, уровню подготовленности и т.д.). По виду деятельности.

Резерв развития —  группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров  и технологий). Они могут выбрать  одно из двух направлений карьеры  — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Источниками резерва  кадров на руководящие должности  могут стать:

    * руководящие  работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

    * главные и  ведущие специалисты;

    * специалисты,  имеющие соответствующее образование  и положительно зарекомендовавшие  себя в производственной деятельности;

    * молодые специалисты,  успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва  кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных  рангов.

23. Оформление трудовых отношений. Трудовой договор.

Индивидуальный предприниматель или юридическое лицо могут использовать труд наемных работников с момента государственной регистрации в соответствии с Федеральным Законом

Работодатель обязан:

1. Оформить трудовой  договор с работником в письменной  форме;

2. Оформить трудовую книжку для лица, поступающего на работу впервые;

3. Оформить страховое  свидетельство государственного  пенсионного страхования для  лица, поступающего на работу  впервые;

4. Оформить страховой  медицинский полис.

Трудовой договор –  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (alt Скачать 100 Кб )

В трудовом договоре указываются:

1. Фамилия, имя, отчество  работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя  – индивидуального предпринимателя);

2. Сведения паспортов  работника и работодателя – индивидуального предпринимателя;

3. Идентификационный  номер налогоплательщика;

4. Сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой  договор, и основание, в силу  которого он наделен соответствующими  полномочиями;

5. Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения  в трудовой договор являются следующие  условия:

6. Место работы;

7. Трудовая функция  (работа по должности в соответствии  со штатным расписанием, профессии,  специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

8. Дата начала работы, а в случае, когда заключается  срочный трудовой договор, - также  срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием  для заключения срочного трудового  договора;

9. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10. Режим рабочего времени  и времени отдыха (если для  данного работника он отличается  от общих правил, действующих  у данного работодателя);

11. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

12. Условия, определяющие  характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

13. Условие об обязательном социальном страховании работника;

и другие условия в  предусмотренных законодательством  случаях.

Трудовые договоры могут  заключаться:

1. На неопределенный  срок;

2. На определенный  срок не более пяти лет (срочный  трудовой договор).

По общему правилу  заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором.

24. Адаптация персонала как условие эффективного функционирования и развития организации.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организаций внеэкономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношении, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда к его мотивации. Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих  опыта профессиональней деятельности (как правило, речь идет в данном случае с выпускниках учебных заведений различного уровня);

 вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и  практическом плаке выделяется несколько  аспектов адаптации: психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим  условиям труда; социально-психологический — приспособление к относительно новом}' социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.}; организационный — усвоение рели и организационного статуса рабочего места и подразделения в обшей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

25. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

   Во время этого  периода приспособления у человека  через социальную адаптацию к  организации вырабатывается новое  отношение к работе.

   Организации используют  целый ряд способов, как официальных,  так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

   В ходе неофициального  общения, как отмечалось выше, новые работники узнают написанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

   Если руководитель  не прилагает активных усилий  для организации адаптации новых  подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

26. Цели адаптации.

Целью системы адаптации  является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
• достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

По результатам исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:
• снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.