Шпаргалка по "Гос экзаменам"

73. ПОИСК, ОТБОР, ПРИЕМ  И ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

Наём на работу - это ряд действий, направлен. на привлечение кандидатов, обладающих кач-вами,необходимыми для достижения целей, поставленных орг-цией. С привлечения на работу начинается упр-е персоналом. Есть 2 возможных источника найма:  внутренний (из орг-ции) и внешний(из людей, до этого никак не связанных с орг-цией). Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики орг-ции в целом Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить орг-ции обойтись без нового набора. Отбор перс-ла - процесс выделения сотрудников, отвечающих установленным требованиям, из общего числа претендентов на должность. Как правило, до принятия решения о приеме   на  работу   кандидат  должен   пройти   несколько   этапов   отбора:   1) Предварительная отборочная беседа. 2) -Заполнение бланка заявления и анкеты. 3) Беседа по найму. 4) Тестирование. 5) Проверка рекомендаций и послужного списка. 6) медиц.осмотр. Проводится, как правило. Если работодатель предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. 7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий совокупность видов деятельности по соблюдению законодательства и поддержке со стороны руководства работников при увольнении. Согласно специальной литературе по вопросам управления трудовыми ресурсами понятия «высвобождение» и «увольнение» работников различаются. Высвобождение является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по безконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Различные виды увольнений можно подразделить на следующие группы по степени добровольности ухода работников из организации увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию); увольнение по требованию работодателя (в отечественном трудовом законодательстве – по инициативе администрации) выход на пенсию; увольнение по причинам, не зависящим от воли сторон.

74. Развитие персонала

              Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

—        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

—        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

—        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы

—        поддержка способных к обучению работников

—        распространение знаний и передового опыта;

—        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

—        осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров,

играют важную роль

—        осуществление профессионального обучения;

—        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

—        активизаций потенциальных возможностей работника;

—        поднятие общеобразовательного уровня;

—        воздействие на социальные структуры;

—        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

·  привлечь нужных сотрудников;

·  вовлечь и раскрыть их потенциал;

·  удержать продуктивных сотрудников.

.Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

·  социальная политика;

·  корпоративная культура;

·  коммуникация;

·  соревнование.

76. Адаптация персонала

- процесс приспособления коллектива к изменяющимся усл-ям внешн.и внутр.среды орг-ции.Адаптация работника-приспособление к раб.месту и труд.коллективу. индивидуума.Приспособл-е коллектива или индивидуума к изменяющимся усл-ям среды или к своим внутр.измен-ям приводит к повыш-ю эф-стиих функцион-я. Виды адаптации перс-ла - это составные эл-ты общего процесса труд. адаптации, определяемые особ-стями произв-но-экономич. системы и соц.отн-й в орг-ции. Клас-ция адап-и перс-ла:1. По отнош-ям субъект-объект:- активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в т. ч. и те нормы, ценности, формы взаимод-я и деят-сти, кот.он должен освоить)- пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.2. По воздействию на работника:- прогрессивная -- благоприятно возд-щая на работника;- регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицат. содержанием (н-р, с низкой труд. дисциплиной).3. По уровню:- первичная -- когда чел-к впервые включается в постоянную трудов. деят-сть на конкретном предприятии;- вторичная -- при последующей смене работы. 4. По направ-ям: произв-ная;- непроизв-ная.Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).Упр-е процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия

77. Теоретические основы научного исследования социально-экономических и политических процессов.

Социально-экономические процессы — это изменения в обществе, отображающиеся на его благосостоянии, политической и экономической стабильности, условиях безопасности и пр. Функционирование этих процессов обусловливает комплексный характер социальных изменений, в структуре которых социально-экономические свойства процессов дополняются политическими. Особенностью социально-экономических процессов является их тесная привязка к деятельности предприятий (хозяйствующих субъектов), крупных национально-государственных систем, регионов, которая определяет масштабы, уровень, темпы и цели происходящих в русле этих объектов изменений.

Реакция в структуре политического процесса заключается в создании властью такой линии поведения, которая позволит на основе имеющихся норм и правил выработать особые правила взаимодействия различных социальных групп с целью обеспечения равенства и социальной справедливости в отношении всех активных участников этого процесса. Неспособность власти осуществлять такую деятельность может привести к ее трансформации или к полной замене ее носителя.

Политический и экономический процесс – это совокупность всех динамических изменений в поведении отношений субъектов, в исполнении ими своих социальных ролей, функционировании политических и экономических институтов, осуществляющихся под воздействием внешних и внутренних факторов.

79. Системный подход в исследовании социально-экономических и политических процессов

Системный подход – это направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как системы. Системный подход ориентирует исследователей на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных связей и сведение их в единую теоретическую картину. Системный подход развивает и формирует у специалиста целостное диалектико-материалистическое мировоззрение и, в этой связи, полностью соответствует современным задачам нашего общества и экономики страны. Задачи, которые решает системный подход: o играет роль международного языка; o позволяет разработать методы исследования и конструирования сложноорганизованных объектов (например, информационная система и прочее); o развивает методы познания, методы исследования и конструирования (системы организации проектирования, системы управления разработками и т.п.); o позволяет объединить знания различных, традиционно разделенных дисциплин; o позволяет глубоко, а главное в совокупности с создаваемой информационной системой, исследовать предметную область. Системный подход нельзя воспринимать как одноразовую процедуру, как выполнение какой-то последовательности определенных действий, дающую предсказуемый результат. Системный подход – это обычно многоцикловый процесс познания, поиска причин и принятия решений для достижения определенной цели, для которой создается (выделяется) нами некоторая искусственная система. Очевидно, что системный подход – процесс творческий и, как правило, на первом цикле он не заканчивается.

Основные принципы системного подхода:

Цели - ориентирует на то, что при исследовании объекта необходимо, прежде всего, выявить цель его функционирования. Данный принцип строится на соблюдении двух условий: цель должна быть сформулирована таким образом, чтобы степень её достижения можно было оценить (задать) количественно; в системе должен быть механизм, позволяющий оценить степень достижения заданной цели.

Двойственности вытекает из принципа цели и означает, что система должна рассматриваться как часть системы более высокого уровня и в то же время как самостоятельная часть. Взаимосвязь с принципом цели состоит в том, что цель функционирования объекта должна быть подчинена решению задач функционирования системы более высокого уровня.

Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

Целостности требует рассматривать объект как нечто выделенное из совокупности других объектов, выступающее целым по отношению к окружающей среде, имеющее свои специфические функции и развивающееся по свойственным ему законам.

Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

80. Брачность и разводимость.

Брачность – процесс образования брачных (супружеских) пар в населении, включает вступление в первый и повторные браки. Можно выделить следующие показатели брачности: 1) Абсолютное число браков – число браков, заключенных за тот или иной период времени, обычно за год. 2) Общий коэф-т брачности – равен отнош-ю числа заключенных браков к общему числу человеколет, прожитых населением за тот или иной период времени, или к среднему населению (можно использовать лишь для самой первой, приблизительной, грубой оценки уровня брачности). Сущ-ют также 3) спец.коэф-ты брачности, кот. рассчитываются отдельно для всего населения в бракоспособном возрасте (16 лет и старше) (СКБ = (число заключенных браков/среднегодовую численность нас-я в бракоспособном возрасте) * 1000 %0), а также для бракоспособного населения (отдельно для мужчин и женщин, не состоящих в браке). Кроме того, рассчитываются и 4) специальные коэф-ты брачности для первых браков. 5) Специальные повозрастные коэф-ты брачности показывают чистую интенсивность этого процесса в отдельных возрастах и равны отн-ю числа браков, заключенных лицами данного возраста, к среднегодовой числ-сти бракоспособного нас-я этого возраста (для первых браков, а также для повторных браков (без разделения на вдовых и разведенных)). 6) Суммарный коэф-нт брачности = сумме повозрастных. Важным показателем процесса брачности явл.возраст вступления в брак.Разводимость – процесс распадения супружеских пар в поколении вследствие расторжения брака. 1) абсолютное число разводов за период. 2) общий коэф-нт разводимости – отн-е общего числа разводов за период к среднему насел-ю. 3) повозрастные коэф-ты разводимости = отн-ю числа разводов мужчин или женщин за тот или иной период времени к их средней численности за тот же период. 4) суммарный коэф-нт разводимости – среднее число разводов на протяжении жизни когорты. 5) индекс разводимости – отн-е годового числа разводов к годовому числу браков. Факторы разводимости: 1) возраст супругов (возраст вступления в брак (вероятность развода сначала понижается для браков, заключенных в молодых возрастах, а затем повышается – для браков, заключенных в пожилых возрастах), возраст в момент развода (пик от20-30 лет), разница в возрасте м/у супругами (вероятность разводы больше, когда жена старше). 2) продолжительность брака (сначала повышается, а затем понижается). 3) порядковый номер брака (чаще для повторных браков). 4) число детей у разводящихся (если нет или 1 ребенок, то выше риск, чем у семей с 2 и более). 5) незарегистрированные браки (сожительство) – риск выше у тех, кто перед браком жил вместе. По России (Росстат) :на 2007 год коэф-нт брачности/разводимости – 8,9/4,8.На 2008 – 8,3/5.На 2009 – 8,5/4,9