Розробка системи менеджменту в організації ПАТ меблева фабрика «Еко Док»

 

 

Загальна  чисельність ПВП на підприємстві включає працівників необхідних для виробництва продукції супутніх товарів та чисельність допоміжного  персоналу.

, (111)люд. (3.3), де

Ч_ДП – чисельність допоміжного персоналу.

Ч_ДП=15% від _{== 0,15* 167=25}

=125+42+25=192 люд.

В залежності від загальної чисельності виробничого  персоналу для подальших розрахунків  визначаємо чисельність адміністративно  – управлінського персоналу.

 люд.

 люд.

 люд.

Отримані результати зводимо в таблицю 4.2.3

№з/п	Найменування показника	Чисельність працівників
1		125
2		42
3	ЧДП	25
4		53
-	Чітр	35
-	Чцех	18
5	Загальна чисельність працівників	245

 

 

 

 

 

 

 

 

Оптимізація виробничо-управлінської  структури організації

 

 Рис. 4.3. Організаційна структура ПАТ «Еко Док»

Під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Елементами структури є окремі робітники, служби та інші ланки апарату управління, а відношення між ними підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні. Крім того, зв'язки в структурі управління можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв'язки відображають рух управлінських рішень і інформації між так званими лінійними керівниками, тобто особами, які повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів, функціональні зв'язки мають відповідати лінії руху інформації і управлінським рішенням тим або іншим функціям управління.

 

 

 

 

 

Завдання при даній структурі  розподіляються у відповідності  з професійною кваліфікацією. Люди однієї спеціальності зосереджуються у відділах, які очолюють начальники (головні спеціалісти) відділів. Звідси всі зв’язки на підприємстві належать до лінійно – функціональних.  Дана структура передбачає, що функціональні  керівники отримують повноваження управління працівниками нижчого рівня, які виконують відповідні спеціальні функції. Однак делегуються не лінійні, а функціональні повноваження. Перевагами даної структури є простота та  чіткість розпоряджень, погодження дій  виконавців, чіткість системи зв’язку  між керівниками і підлеглими, висока компетентність спеціалістів.

За вертикальним поділом дана управлінська структура належить до централізованого управління, тобто керівник залишає  за собою  більшу частину повноважень  з прийняття важливих рішень. Директор підприємства вирішує всі питання  щодо підписання договорів, взяття та надання позик та інші важливі  питання. Позитивним в даній структурі  є те,  що керівник ознайомлений в  загальному  зі станом підприємства, знає про всі нагальні проблеми, правильність всіх прийнятих рішень, відсутність суперечок між керівниками.Протягом багатьох років організаційна структура  є незмінною, змінюються  лише посадові особи, а посади залишаються ті ж самі, оскільки даний  організаційний склад посад є  достатньо ефективним і  дієвим.

Структура управління включає в  себе всі цілі, розподілені між  різноманітними ланками, зв'язки між  якими забезпечують координацію  окремих дій по їх виконанню. “Найкраща” структура - це та, яка найкращим  чином дозволяє організації ефективно  взаємодіяти із зовнішнім середовищем, продуктивно і цілеспрямовано розподіляти  і спрямовувати зусилля своїх  співробітників, і таким чином, задовольняти потреби клієнтів і досягати своїх  цілей з високою ефективністю.Структуризація організації по відділенням виробляється, як правило, по загальному з трьох критеріїв: по продукції, що випускається або по послугам що надаються (продуктова спеціалізація), по орієнтації на споживача (споживча спеціалізація), по обслуговуваним територіям (регіональна спеціалізація). Такий підхід забезпечує більш тісний зв'язок виробництва з споживачами, істотно прискорюючи його реакцію на зміни, що відбуваються в зовнішньому середовищі.

Централізація та децентралізація  управління на ПАТ «Еко Док»

Підприємства, в яких керівництво вищої ланки  залишає за собою частину повноважень, необхідних для прийняття важливих рішень, називаються централізованими.

Децентралізовані  підприємства -- такі підприємства, в  яких повноваження розподіленні по нижчестоящим рівням управління.

Основними характеристиками, які визначають ступінь централізації  підприємства є:

• кількість  рішень, які приймаються на нижчестоящих рівнях управління (чим більше число  рішень, які приймають керівники  нижчої ланки, тим менше ступінь  централізації

• важливість рішень, які приймаються на нижчестоящих рівнях (якщо керівники середньої  ланки можуть прийняти рішення, які  торкаються більш ніж одної функції, то організація слабо централізована)

• контроль за роботою підлеглих (в слабо  централізованих організаціях вище керівництво рідко перевіряє  повсякденні рішення підлеглих  керівників, оцінка дій виконується  на основі сумарних досягнутих результатів).

Позитивність  централізованих структур полягає:·  централізація покращує контроль та координацію спеціалізованих функцій, зменшує кількість та масштаби помилкових рішень, прийнятих менш досвідченими менеджерами· сильне централізоване управління дозволяє уникнути ситуацій, при яких одні відділи фірми ростуть та розвиваються за рахунок інших· централізоване управління дозволяє більш економне та легко використовувати досвід та знання персоналу центрального адміністративного  органу.

Позитивність  децентралізованих структуру правління  полягає:

• управляти  великими організаціями неможливо  через значну кількість інформації, і відповідно складність процесу  прийняття рішення

• децентралізація  дозволяє приймати рішення тому керівникові, який найближче стоїть до проблеми що виникла і краще всіх її знає

• децентралізація  стимулює ініціативу та дозволяє особистості  поєднувати себе з організацією

        Отже, аналізуючи організаційну структуру бачимо централізоване управління з незначними проявами децентралізації, що дає змогу з коректувати прийняті рішення на вищих рівнях управління, досягти кращих результатів у найбільш ефективний ,а головне економічний спосіб. Оскільки рівень децентралізації є одним з вагомих факторів переваги над конкурентами у боротьбі за кваліфіковані управлінські кадри, варто її поглиблювати. Аби досягти бажаних результатів варто звернути увагу на освітній рівень, спеціалізацію та особливо компетентність набраних працівників.

Переваги  централізації та децентралізації

         Рівень  централізації управління змінюється в процесі соціального розвитку, і ця зміна є законом соціального управління. Для кожного етапу соціального розвитку має бути свій оптимальний рівень централізації (децентралізації). При цьому чим вищий рівень, на якому приймається рішення, і нижчий щабель, для якого воно призначене, тим, закономірно, вищий рівень централізації управління . Децентралізація й централізація, на думку українського дослідника Б. Краснікова, тісно пов'язані з поділом на ланки (ступеневістю) системи управління (одно-, двох-, трьох- і чотирьохступеневою): посилення централізації супроводжується виникненням додаткових і проміжних рівнів управління, збільшенням бюрократичного апарату, монополізацією виробництва; основними ж характеристиками децентралізації є відсутність зайвих проміжних рівнів, скорочення бюрократичного апарату, демонополізація виробництва . При цьому обидва компоненти мають як позитивні, так і негативні властивості, тому система соціального управління буде максимально ефективною лише у разі оптимальної реалізації всіх позитивних характеристик як централізованого, так і децентралізованого менеджменту.

 

4.3. Матеріальне і моральне стимулювання працівників

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які  спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають  цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і  цілей організації. Це сукупність усіх мотивів вплив на поведінку людини. Схема процесу мотивації:

Перша стадія - виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і "вимагає" свого задоволення.

Друга стадія - пошук способів задоволення потреби.

Третя стадія - визначення цілей, напрямків дій. Відбувається погодження чотирьох моментів:·

що я робитиму після усунення потреби;·

що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

наскільки досяжне те, чого я бажаю;·  наскільки те, що я можу реально  отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія - виконання конкретних дій.

П'ята стадія - отримання винагороди за виконані дії.

Шоста стадія - задоволення потреби

     Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства. Моральне стимулювання - розробка та впровадження: програм гуманізації праці; програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили; нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація зарплати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання) програми широкого залучення працівників до управління

 Принципи матеріального стимулювання:

- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності;

-диференціювання зарплати;

-матеріальне стягнення.

 

 

 

   

 

 

 

Рис. 4.10. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби.

      З метою визначення ступеня матеріального стимулювання працівників необхідно виконати розрахунки оплати праці менеджерами різних рівнів управління (табл. 4.5.3.)

                                                                                               Таблиця 4.3

Аналіз мотиваційних факторів

 

№ п/п	Фактори підвищення продуктивності праці	Спонукають працювати  інтенсивніше	Створюють привабливі умови  для роботи	Сума балів
1	2	3	4	5
1	Добрі шанси просування по службі	5	5	10
2	Високий заробіток	5	5	10
3	Оплата праці за її результатами	5	5	10
4	Визнання добре виконаної  роботи	6	6	12
5	Робота, що стимулює розвиток здібностей працівників	5	5	10
6	Складна і важка робота	4	4	8
7	Робота, що спонукає до самостійного прийняття рішень	5	6	11
8	Високий ступінь відповідальності	5	4	9
9	Цікава робота	6	6	12
10	Творча робота	4	4	8
	Всього	50	50	100

 

Таблиця 4.4

Оцінка  привабливості робочого місця

№ з/п	Фактори підвищення продуктивності праці	Спонукають працювати інтенсивніше	Створюють привабливі умови для  роботи	Сума балів	Ранг
1	Робота без значного напруження та стресів	5	5	10	5
2	Вигідне місце розташування	5	5	10	6
3	Робоче місце захищене від шуму та забруднення з середовища	4	6	10	1
4	Робота з людьми, які  подобаються	5	5	10	9
5	Гарні стосунки з безпосереднім  керівником	6	4	10	2

 

 

 

 

 

 

Продовження таблиці 4.4

6	Відповідний обсяг інформації про діяльність фірми	4	4	8	9
7	Гнучкий графік роботи	5	6	11	3
8	Вільний темп роботи	5	5	10	8
9	Наявність додаткових пільг	7	5	12	4
10	Справедливий розподіл об'ємів роботи	4	5	9	7
Всього		50	50	100