Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия

Совместителям, а так  же лицам, проработавшим на предприятии  неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным  по инициативе администрации, а также  уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает директор, издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.

Кроме финансовых методов  мотивации в также используются нефинансовые методы:

1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение всех условий для работы.

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. Творческое стимулирование в магазине «Tom Farr» основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки).

За особые трудовые заслуги  работников представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпоратвином празднике. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются сертификаты крупных компаний на приобретение бытовой техники, туров.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма  мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Для выявления проблем, существующих в системе управления персоналом необходимо выяснить у самих работников магазине «Tom Farr», что следует изменить. Опросный лист представлен в Приложении.

Получены следующие  результата опроса:

На вопрос об имеющихся  проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (Рисунок 10).

 

 

Рисунок 10 - Ответы персонала о наличии проблем в управлении магазином «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

 

Как следует  из ответов, большинство работников (71%) считают что проблемы управления явно видны.

Выбор мотиваторов  труда является основой управления персоналом.

Необходимым условием совершенствования системы  мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Анкета дала возможность получить следующие результаты:

Анкета для выявления  неудовлетворенности работой в  организации (Приложение).

В рамках исследования системы стимулирования в магазине «Tom Farr» было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям (Таблица 16).

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности  Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности  соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

 

Таблица 16 - Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования магазина «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

№ вопроса		Содержание  вопроса		Кол-во уд. ответов		Доля уд. ответов от общего числа работников		Индекс удовлетв.		Степень удовлетв.
1		2		3		4		5		6
1		Факторы ожидания
1а		Ожидаете ли вы, что  ваша успешная работа приведет к желаемому результату		14		70%		0,70		Высокая
2а		Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы		8		40%		0,40		Средняя
2б		Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом		7		28%		0,28		Низкая
2в		Как вы оцениваете отношение  к себе как к работнику со стороны  руководства по получаемому вознаграждению		7		28%		0,28		Низкая
2г		Какова ваша комплексная  оценка получаемого вознаграждения		8		40%		0,40		Средняя
3	Факторы модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что  затраченные вами усилия на выполнение работы высокие		7		28%		0,28		Низкая
3б	Считаете ли вы себя способным  работником		19		95%		0,95		Высокая
3г	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда  на вашем предприятии		17		85%		0,85		Высокая
3д	Уверены ли вы в том, что  получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда		7		28%		0,28		Низкая

 

Высокой степени удовлетворенности  соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система  материального стимулирования в магазине «Tom Farr» оценивается как неудовлетворительная.

Ниже приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в компании.

 

Рисунок 11 - Структура ответов сотрудников о стабильности работы магазина «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А. ( допускалось более 1 ответа)

Из ответов сотрудников  следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются  в стабильности своей работы  на ближайшее время.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия могли бы быть лучше, таких ответов было 86%.

Действующая система  материальной мотивации сотрудников  на мой взгляд обладает следующими ключевыми недостатками:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
5. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы:

1. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за возможности карьерного роста и подходящего графика работы.
2. Более неудовлетворены, чем удовлетворены работой 80 % персонала.
3. Общение с руководством в организации так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное. 60% опрошенных не устраивает организация рабочего места.
4. Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации – 60%.
5. Система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем, что межличностные отношения отсутствуют и только 10 % - 6 человек, считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.
6. При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание людей сплотиться. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека.
7. 95 % опрошенных согласились, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе

В ходе устного опроса была выявлена неудовлетворенность  в стабильности своей работы (38%),чувство защищенности присутствует лишь у 43% опрошенных,79% планирует покинуть компанию и всего 39% не задумываются о смене своего места работы в магазине «Tom Farr». Все это не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности. Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников магазина «Tom Farr».

При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается несправедливо. Работники считают, что работа оплачивается ниже того уровня, на который они претендуют, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Персонал фирмы не готов брать на себя всю полноту  ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации.

Таким образом, по результатам  проведенного анализа можно сделать  вывод, что у работников магазина «Tom Farr» нет достаточной мотивации для эффективной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала магазина «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

 

3.1 Рекомендации по повышению совершенствованию стимулирования и мотивации труда работников магазина «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

 

Можно предложить следующие основные мероприятия для совершенствования системы стимулирования персонала магазина «Tom Farr»:

1. совершенствование системы оплаты труда;
2. создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;
3. разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.
1. Совершенствование системы оплаты труда

Заработная плата –  важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в магазине «Tom Farr» используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Мероприятия для совершенствования  системы оплаты труда:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат: