Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия

 

Расчет затрат на реализацию мероприятий

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы

• Руководители высшего звена (2 человека): увеличилась на 5 тыс. руб.
• Служба продаж (4 человека): увеличилась на 3 тыс. руб.

2. Заработная плата с учетом премии

Руководители высшего  звена (2 человека): фиксированный оклад + 0,6% от прибыли за период времени, который равен одному месяцу. Ежемесячная прибыль предприятия составляет 2 500 000 рублей.

2 500 000 * 0,6% = 15 000 рублей - премия в месяц

Служба продаж (4 человека): фиксированный оклад + 0,4% от прибыли за период времени, который равен одному месяцу.

2 500 000* 0,4% =10 000 - премия в месяц

3. Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов

Для работников годовой ФОТ составит:

ФОТ = фиксированный оклад + % от прибыли + социальный пакет.

Стоимость социальных пакетов:

• №1- 32 000
• №2- 28 000
• №3- 30 000

Руководители высшего  звена (2 человека): фиксированный оклад + 0,6% от прибыли + социальный пакет №1.

ФОТ = 480000 + 32 000*2*12 = 1248 тыс. руб.

Служба продаж (4 человека): фиксированный оклад + 0,4% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 624000 + 28 000*4*12 = 1968 тыс. руб.

 

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это  разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

 

Э = (Пв – Зр) – Врп   (18)

 

где Э – экономический  эффект от внедрения новой системы  оплаты труда, руб.;

Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп – выручка от реализации за последний период, руб.

 

Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100)))   (19)

 

где Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Врп – выручка от реализации за последний период, руб.;

Прв – планируемый  прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле (формула 19):

Пв = (25 000 000 + (25 000 000*( 30/100))) = 32 500 000 руб.

Рассчитаем экономический  эффект от внедрения мероприятий  по системе оплаты труда по формуле (формула 18):

Э = (32 500 000 – 3216000) – 25 000 000 = 4 284 000 руб.

Экономический эффект мероприятий  может быть: положительным – затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным – затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными – затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Таким образом, можно  сделать вывод, что экономический  эффект от предлагаемых мероприятий  положительный, так как затраты  на мероприятия на 3 216000 руб. увеличили товарооборот на 4 284 000 руб.

Расчет рентабельности предлагаемых мероприятий по системе  оплаты труда 

Эффективность затрат на зарплату может быть определена с  помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе  оплаты труда:

 

Р = (Э / Зр)*100%        (20)

 

где Э – экономический  эффект от внедрения мероприятий  по системе оплаты труда, руб.;

Пв – планируемый  показатель выручки от реализации после  реализации мероприятий по системе  оплаты труда и только под их влиянием, руб.;

Зр – затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по системе  оплаты труда по формуле (формула 20):

Р = (4 284 000 / 3 216 000) * 100% = 13,3 %

Таким образом, можно  сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по стимулированию труда принесут положительный эффект и улучшат финансово-экономические показатели предприятия.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать следующие  выводы.

Одной из самых сложных  сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Объектом данного анализа  является торговое предприятие – магазин «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А. Организационно-правовая форма магазина – индивидуальное предприятие.

Главным управляющим  магазина является генеральный директор. Он организовал сеть магазинов молодежной одежды. В его подчинении находится все линейные и функциональные руководители. Данную организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления.

Магазин «Tom Farr» занимает лидирующее положение среди своих основных конкурентов. Существенное превосходство ему обеспечивает высочайший уровень обслуживания покупателей, который основывается на принципе индивидуального подхода к каждому клиенту.

Розничный товарооборот является одним из основных показателей, по которому оценивается хозяйственная деятельность предприятий торговли. За последние три года розничный товарооборот увеличился на 33679 тыс. руб., что составляет 50% к фактическому товарообороту 2009года. Этот прирост произошел за счет увеличения количества реализованных товаров (физического объема розничного товарооборота) на 39,0%, что составило 24494,27273 тыс. руб., и в связи с увеличением розничных цен на товары - на 7366,7 тыс. руб.

В результате правильного  соотношения ресурсов и результатов  произошло повышение скорости реализации. Товарооборачиваемость в числе оборотов увеличилась с 60,75528 тыс. руб. до 64,43367 тыс. руб., то есть на 3,678395 тыс. руб. оборота.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе  управления предприятия. Все аспекты, связанные с подбором персонала в магазине «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А. регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников магазина «Tom Farr». Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала.

Ежегодно обучение по направлению предприятия проходит не более 8% сотрудников. Из анализа обученных, можно сделать вывод о том, что в 2011 году проучено всего 28 сотрудников, из которых почти половина (13 человек) являются работниками управления.

Анализ работников по возрасту показал, что большинство  сотрудников молодые люди в возрасте от 21 г до 30 лет (48%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа – работники в возрасте от 31 г до 40 лет ( 36%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.

Анализ качественного  состава персонала показывает, что  большая часть работников не имеет  профильного образования и при  этом имеет небольшой стаж работы по должности, эти обстоятельства делают обучение персонала жизненно необходимым.

Основным мотивационным  фактором в магазине «Tom Farr» является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.

В магазине «Tom Farr» применяются экономические методы стимулирования персонала:

• заработная плата сотрудника;
• практика премирования сотрудников за объем и качество выполняемой работы.

Кроме финансовых методов  мотивации в также используются нефинансовые методы:

• корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании;
• подарки лучшим сотрудникам;
• обеспечение хороших условий для работы.

Для выявления проблем, существующих в системе управления персоналом,  анализировалось путем анкетирования  самих работников в магазине «Tom Farr», что следует изменить.

По итогам анкетирования  были сделаны следующие выводы:

1. Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
2. Система материального стимулирования в магазине «Tom Farr» оценивается как неудовлетворительная.
3. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за возможности карьерного роста и подходящего графика работы.
4. Более неудовлетворены, чем удовлетворены работой 80 % персонала.
5. Общение с руководством в организации так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное. 60% опрошенных не устраивает организация рабочего места.
6. Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации – 60%.
7. Система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем, что межличностные отношения отсутствуют и только 10 % - 6 человек, считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.
8. При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание людей сплотиться. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека.
9. 95 % опрошенных согласились, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе

Можно предложить следующие  основные мероприятия для совершенствования системы стимулирования персонала магазина «Tom Farr»:

1. совершенствование системы оплаты труда;
2. создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;
3. разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Проведенные расчеты  показали, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 3 216000 руб. увеличили товарооборот на 4 284 000 руб. Рентабельности предлагаемых мероприятий составит 13,3 %.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по стимулированию труда  принесут положительный эффект и  улучшат финансово-экономические  показатели в магазина «Tom Farr» ИП Лукашенко.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников.

 

1. ФЗ N 381 "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации" от 28 декабря 2009 г.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.I и II.
3. Трудовой кодекс РФ.
4. Закон Брянской области №76-З «О полномочиях органов государственной власти Брянской области в сфере регулирования торговой деятельности в Брянской области» от 5 августа 2011 г.
5. Постановление Администрации Брянской области № 164 «Об утверждении стратегии развития торговли в Брянской области на 2012 – 2015 годы» от 22 февраля 2012 года
6. Адамчук В.В., Конкин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: ЭКОНОМИКА, 2009 – 234 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: 8-е изд./перев. с анг. под ред. С.К. Мордовина. – СПб; Питер, 2009. – 832с.
8. Андропова  Н. Л., Макарова Н. В., Андропова И. Ю. Кадровый менеджмент – М.: Академия, 2008. - 64 с.
9. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.:ЭКСПО, 2007 – 101 с.
10. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. – 352с.
11. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб.: ИНТЕЛ, 2009 – 123 с.
12. Варданян И. Мотивационная система персонала.//Управление персоналом. – 2010. - №5(135). – с. 21-24.   
13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 504с.
14. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2010. – 184 с.
15. Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Практикум. - Новосибирск: СибАГС, 2010. – 200 с.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.:Велби, 2007 – 257 с.
17. Зимин Н.Е., Солопова В.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Колос С, 2008. – 384с.
18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.:Интел, 2007. – 107 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: М.:Новое знание, 2008. - 421 с.
20. Катульский Е. Мотивация на рынке труда //Вопросы экономики. 2009. №2., с. 21-28
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.:Юнити, 2008. – 231 с.
22. Кокно П.А. Управление стимулированием. – М.:Юнити-Дан, 2007. – 138 с.
23. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 201 с.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б.  Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2009. – 376 с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 387 с.
26. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2007. - 354 с.
27. Митин А.Н. Культура управления персоналом. – Екатеринбург, 2007. – 576с.
28. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «Марь», 2010. – 258 с.
29. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2009.
30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело,2006. – 415 с.
31. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп.  и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008– 638 с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2007 – 328 с..
33. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2007. – 367 с.