Разработка проекта системы мотивации персонала

   Охранные мероприятия в отношении конкретных лиц осуществляются не только в жилых и служебных помещениях. Большое внимание должно уделяться защите средств передвижения охраняемых лиц, и в частности автомашин. В связи с тем, что риск нападения при передвижении на автомашине особенно велик, она должна быть оборудована соответствующим образом (пуленепробиваемые стекла; бронированный корпус; запоры дверей, позволяющие открывать их только изнутри; невзрываемый бензобак). В настоящее время фирмы предлагают для таких машин специальные шины, которые дают возможность совершать движение от 4 до 50 км после того, как колесо будет повреждено. Выпускаются также автомашины, которые могут проходить значительные расстояния даже в том случае, если из мотора вытекло масло, а из радиатора охлаждающая жидкость. Такими машинами должны управлять водители, прошедшие специальную подготовку. Они также должны входить в группу охраны и владеть не-обходимыми знаниями и навыками.

    Охраняющие автомашину сотрудники должны уметь оперативно устранять известные технические неполадки (установка, демонтирование и починка отдельных технических узлов или средств зашиты), которые могут вызвать непредвиденную и нежелательную задержку охраняемого лица на маршруте.

Важным элементом  обеспечения личной безопасности охраняемых лиц является наличие быстрой  и надежной двусторонней кодированной или прямой радиосвязи. Для этого  автомашина должна быть оснащена специальным  оборудованием, а охранники иметь  автономные средства связи.

   При организации охраны офиса или жилого помещения, где находится охраняемое лицо, средства портативной радиосвязи должны быть установлены таким образом, чтобы они могли беспрепятственно обеспечить возможность быстрой подачи сигнала тревоги.

 

      4.4 Правила личной безопасности, применяемые в ООО «Супер Гуд»

 

      Охраняемые лица должны сами соблюдать правила обеспечения личной безопасности, к которым относятся:

- неразглашение  сведений о своих планах на  день или ближайшее будущее,  сообщение об этом в последний  момент;

- недопущение  разговоров по телефону о предстоящих  планах и поездках;

- обязательное  согласование со службой безопасности  маршрутов поездок, рейсов самолетов  и других видов транспорта;

- соблюдение  особой осторожности при пользовавнии автомобилем, вскрытии полученных по почте посылок, пакетов, конвертов;

- тщательный  подбор и обеспечение постоянного  состава сотрудников безопасности, входящих в личную охрану. Замена  кого-либо из них в обязательном  порядке должна быть согласована  с охраняемым лицом.

Существует  ряд общеизвестных истин, без  соблюдения которых эффективность  охранных функций службы безопасности в значительной степени снижается. К ним относятся следующие:

- охраняемый  должен быть уверен в своих  телохранителях;

- охраняемый  должен помнить, что от грамотной  работы телохранителей зависит  его жизнь, и поэтому полностью  доверять своей охране, которая  не только следует за ним,  но и разрабатывает маршруты, избегая привычных, - наиболее уязвимых;

- охраняемый  не должен демонстрировать свое  несогласие с рекомендациями  службы безопасности, провоцируя  тем самым дополнительную угрозу  личной безопасности;

- охраняемый  не должен отождествлять охранников  с прислугой и носильщиками;

- охраняемому  не следует самому водить машину.

Служба безопасности обязана постоянно информировать  охраняемое лицо о правилах поведения  в различных жизненных ситуациях. Например, ему необходимо:

- в ресторанах  и кафе - садиться спиной к стене,  а не к выходу, чтобы не быть  застигнутым врасплох; стараться  располагаться в темных углах,  отделенных за-навесом;

- в гостиницах  просить о предоставлении номера  подальше от выхода; если замки  не надежны, попросить заменить  номер; оставлять ценные веши  и багаж в камере хранения; не сдавать ключ, выходя из  номера;

- при пеших  прогулках - избегать кратчайших  путей, если они проходят через  парки, спортивные площадки и  пустыри, стараться держаться  центра тротуара, не ходить в  непосредственной близости от  домов;

- при передвижении  в автомобиле - всегда ставить  автомобиль в гараж или на  охраняемую стоянку, не останавливаться  при виде аварии; если на дороге  появилось какое-либо препятствие,  не выходить из машины; не подбирать  по дороге незнакомых попутчиков.

Известно, что  чем выше положение охраняемого  липа, тем труднее убедить его  соблюдать правила личной безопасности.

 

                                                

Заключение

 

      Качественно новый уровень развития  экономики не может  быть  достигнут без эффективного  использования   персонала  предприятий  и   фирм  всех  форм собственности.  Это давно поняли на  большинстве   фирм  промышленно  развитых  стран. Пришло время для осознания  этого и в России.  На многочисленных  примерах  я  попыталась  показать  роль  правильного совершенствования   управления   персоналом и его  мотивации,   наиболее эффективного  использования  «человеческих   ресурсов».  Из   представленного  материала можно сделать следующие  выводы:

    Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях показал, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

    Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

    Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

   В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

    Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

    Таким  образом у одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

   Так  же учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

    В заключении можно сказать о том, что цели курсовой работы были достигнуты. Был проведен анализ основных мотивационных моделей, показано их применение на практике, а также возможности совершенствования механизма мотивации. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться - демотивирующим.

    Комплексная система управления карьерным процессом ООО «Супер Гуд» должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы управления карьерой.

   Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Цели  системы  управления карьерным процессом  ООО «Супер Гуд» должны включать:

- формирование, развитие и рациональное использование  профессионального потенциала каждого  менеджера и организации в  целом; 

- обеспечение  преемственности профессионального  опыта и культуры организации; 

- достижение  взаимопонимания между организацией  и менеджером по вопросам его  развития и продвижения; 

- создание  благоприятных условий для развития  и продвижения персонала в  рамках организационного пространства.

Решение проблемы структуры кадров управления карьерным  процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры  – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники).

    Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой  с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным процессом при такой организации равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом.

При этом задача кадровой службы «Супер Гуд» состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.

      С моей точки зрения, планированием карьеры в ООО «Супер Гуд» должны заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Таким образом, планирование и управление развитием  карьеры в ООО «Супер Гуд» потребует от работника и от самого торгового предприятия определенных дополнительных  усилий, но в тоже время даст определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации.

ООО «Супер Гуд» получает следующие преимущества:

- оно будет   иметь мотивированных и лояльных  сотрудников, связывающих свою  профессиональную деятельность  с данной организацией, что повышает  производительность труда и снижает  текучесть рабочей силы;

- получит  возможность планировать профессиональное  развитие работников с учетом  их личных интересов;

- может планировать  развитие карьеры отдельных сотрудников  и использовать эти данные  в качестве важного источника  определения потребностей в профессиональном  обучении;

- будет иметь  группу заинтересованных в профессиональном  росте, подготовленных, мотивированных  сотрудников для продвижения  на ключевые должности. 

Таким образом, в ООО «Супер Гуд» управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом будет представлять собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность.

    Существует множество форм управления инновациями на самых разных уровнях: от подразделений корпораций до государства, в целом призванного в современных условиях осуществлять специальную экономическую политику. Как и практически всякая иная политика, она неодинакова в разных странах, хотя и  подчинена одной и той же цели: стимулированию инновационной активности и развитию научно-технического потенциала.

   Таким образом, в ходе выполнения данной работы, мы рассмотрели, что же на самом деле представляет из себя нововведение в мотивационную систему персонала в розничной сети СГ и как она действует на данный момент, и какой от этого эффект, в теории и на практике.

 

                    

 

 

 

 

 

 

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы.