Разработка проекта системы мотивации персонала

 

   Анализируя данные из таблицы 2.4.2  можно сделать следующие выводы.

   В 2006 году у предприятия произошел прирост  объема реализации на 2,93 % по сравнению с уровнем прошлого года.  Объем продаж на одного работающего вырос незначительно на 0,26%, что обусловлено ростом наряду с объемом реализации среднесписочной численности сотрудников на 8 человек.

   Объем среднегодовой стоимости активов в 2006 году увеличился, как за счет роста среднегодовой стоимости  основных средств, так и за счет роста среднегодовой стоимости   оборотных активов.  Рост балансовой прибыли составил 1,321 млн. руб. или 4,79 %, уровень рентабельности реализованной продукции  возрос на 2,14%.  Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции упал на 0,32 %, составив в 2006 году 84,59 коп. против 84,86 коп. в 2005г. соответственно.

    То есть, из анализа экономических показателей видно, что ООО «Супер Гуд» является динамично развивающейся организацией, стремящейся достигнуть поставленной цели по расширению рынка сбыта продукции и удержанию завоеванных позиций.

     В управлении персоналом «Супер Гуд»   применяются следующие группы методов стимулирования труда:

1. Экономические  методы стимулирования:

- материальное  стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда;

- единовременные  выплаты.

2. Социально-психологические  методы стимулирования:

- стимулирование  труда работников посредством   гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий).

Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ кондитерский цех самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и  должностных окладов, а также  формы материального поощрения.

    Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников «Супер Гуд» утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

   Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

  Заработная плата работников складывается из:

- должностного  оклада,

- доплат,

- премий 

- дальневосточного  коэффициента (30% от оклада).

   Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

   Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором торговой организацией на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная  оплата, согласно окладам, утвержденных  в штатном расписании, размер  которых зависит от сложности  выполняемой работы и тарифных  разрядов;

- сдельная  оплата труда за фактически  выполненную работу.

К должностным  окладам работников ООО «Супер Гуд» установлены следующие доплаты:

- доплата  за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение  объема выполняемых работ в  размере, устанавливаемом по соглашению  между администрацией и работником (до 15% оклада)

- доплата  за работу в вечерние и ночные  часы - в размерах и порядке,  предусмотренных законодательством  о труде (50% от оклада);

- доплата  за сверхурочную работу, за праздничные  дни (до 50% оклада).

Расчет фонда  оплаты труда производственных продавцов  по сдельно-премиальной системе:

Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта.

 

                                                                                                             Таблица 2.4

Трудовые  показатели ООО «Супер Гуд» на примере  подразделения по г. Хабаровску.

Категории работающих	Численность, чел.			Изменения числ-и за 2005/2006г		Фонд оплаты труда, тыс.р.			Изменения ФОТ за 2005/2006гг.
	Факт	Отчет 2006 г		чел.	%	Факт	Отчет 2005 г.		тыс. руб.	%
	2005 г.	План	Факт			2003 г	План	Факт
Продавцы	212	225	218	6	2,83	25440	29700	29217	3777	14,85
Руководители	24	24	24	0	0	8064	8064	8184	120	1,49

 

 

                                                                                                          Продолжение таблицы 2.4

Специалисты	48	48	48	0	0	6912	6912	7006	94	1,36
Служащие	16	18	18	2	12,5	2840	3996	3641	801	28,20
ИТОГО	300	315	308	8	2,67	43256	48672	48048	4792	11,08
В т.ч. принято	16	25	29	-	-	-	-	-	-	-
уволено	38	10	21	-	-	-	-	-	-	-
В т.ч. по собственному желанию	10	-	5	-	-	-	-	-	-	-

 

 

    Общее число работающих на анализируемом предприятии в 2006г. увеличилось по сравнению с предыдущим годом на 8 человек, что составило 2,67%. Это вызвано увеличением численности продавцов на 6 человек, то есть на 1,83% и значительным, в процентном отношении, росте численности служащих – 12,5%.

Данное увеличение численности персонала ООО «Супер Гуд» связано в первую очередь с появлением в продаже новой группы товаров – косметической продукции и увеличением штата сотрудников бухгалтерии в связи с переводом обслуживания предприятия в новый банк и установкой нового программного обеспечения.

    Общий фонд оплаты труда в ООО «Супер Гуд» возрос в 2006г. по сравнению с 2005г. на 11,08%, что в денежном отношении составило 4792 тыс. руб.

Это связано  с ростом объемов выпускаемой  продукции на 3,24%, ростом среднесписочного числа работников торговой организации  на 2,67% и более несколько более  высоким уровнем цен на предлагаемую продукцию. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

    Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

    Наиболее значительно в 2006г. возрос годовой фонд оплаты труда и средняя заработная плата продавцов магазина, что составило 17,91% и 12,41% соответственно.

    Такое положение дел на анализируемом предприятии связано в первую очередь с применением руководством ООО «Супер Гуд» экономических методов стимулирования персонала – премиальных выплат.

   Для оплаты труда продавцов магазина  применяется премиальная система, размер премии в рамках которой составляет до 45% от прямой заработной платы.

Анализ премиальной  части фонда оплаты труда сотрудников  ООО «Супер Гуд»:

   1. фонд оплаты труда продавцов магазина в 2006г. возрос по сравнению с 2005г. на 14,91%, что составляет 3330 тыс. руб., причем прямая заработная плата данной группы работников увеличилась незначительно. Рост показателя в 2006г. против 2005г составил 3,04%, что связано с увеличением числа сотрудников предприятия.

    В то же время премии увеличились в 2006г. по сравнению с 2005г. на 46,99%, что связано с увеличением доли премиальных выплат с 37% от прямой заработной платы в 2005г. до 43% от прямой заработной платы в 2006г.

   2. фонд оплаты труда аппарата управления и специалистов и служащих в 2006г. возрос по сравнению с 2005г. на 5,7%, что составляет 1015 тыс. руб. Рост прямой заработной платы данной группы сотрудников предприятия в 2006г. против 2005г составил 3,5%, что так же связано с увеличением числа сотрудников предприятия.

В то же время  премии увеличились в 2006г. по сравнению  с 2005г. на 9,78%, что составило 610,12 тыс. руб.

    Это связано с увеличением доли премиальных выплат с 33% от прямой заработной платы в 2005г. до 37% от прямой заработной платы в 2006г.

Таким образом, увеличение прямой заработной платы  у всех категорий, работающих в «Супер Гуд» связано исключительно с увеличением численного состава работников данных категорий.

    В тоже время значительное увеличение фонда оплаты труда  связано с изменением процентной ставки премиальных выплат. Так, если в 2005г. премия основных рабочих предприятия составляла 37% от прямой заработной платы, то в 2006г. данный показатель возрос до 43%.

    Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников торговой организации не поставлен в прямую зависимость от результатов их трудовой деятельности, то есть от выручки от продажи магазина.

    За каждое нарушение трудовой дисциплины  к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

    Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей. Размер премии составляет до 45% от заработной платы любого сотрудника ООО «Супер Гуд».

    Конкретный размер премии определяется Генеральным директором торговой фирмы.  

    Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение  прогула;

- появление  на работе в нетрезвом состоянии,  а также в состоянии наркотического  или токсического опьянения;

- распитие  спиртных напитков на территории  комбината; 

- совершения  хищения имущества компании.Использование  социально-психологических методов  в ООО «Супер Гуд» ограничивается гарантией оплаты больничных листов из расчета 75% за каждый пропущенный по болезни рабочий день.

    В целом же, анализируемое торговое предприятие не проводит специальных мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе, не применяет никаких дополнительных мер по увеличению степени сплоченности коллектива.

    В то же время работники ООО «Супер Гуд» ощущают себя защищенными от проблем, связанных

с неоправданными увольнениями;

с невыплатой заработной платы;

с потерей  работы в связи с банкротством фирмы.

    Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания экономических и социально-психологических  методов  стимулирования труда. Основа системы стимулирования  персонала связана с использованием экономических методов, которые призваны оптимизировать  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Супер Гуд» социально-психологические методы   не могут на настоящий момент эффективно осуществлять духовное  стимулирование,  создавать благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.