Разработка кадровой политики предприятия

Организации

управления

персоналом

управления  персоналом

с высокой  степенью

финансового риска,

минимальным

количеством действий.

Ресурсное

удовлетворение  всех

требований  заказчика.

В центре внимания -

быстрое осуществление

ближайших мер, даже

без соответствующей

проработки

и привлечение

работников -

новаторов,

инициативных,

контактных,

с долговременной

ориентацией,

готовых

рисковать,

не боящихся

ответственности.

Важно, чтобы

ведущие

сотрудники

не менялись

поиск людей, способных идти на

риск  и доводить дело до конца.

Б. Вознаграждения:

на конкурентной основе,

беспристрастные, по возможности

удовлетворяющие вкусам

работника.

В. Оценка: основывается на

результатах, не слишком жесткая.

Г. Развитие личности:

неформальное, ориентированное

на наставника.

Д. Планирование перемещений:

в центре - интерес служащих.

Подбор  рабочего места,

соответствующего  интересам

работника

Постоянное

сопоставление текущих

целей и создание

фундамента

для будущего. Политика

фирмы и процедуры

фиксируются письменно,

поскольку они здесь

необходимы  и для более

строгого  контроля,

и как  основа

дальнейшего развития

фирмы

быть

организационно

закреплены,

обладать

гибкостью

в изменяющихся

условиях, быть

проблемно -

ориентированными

и работать

в тесном

сотрудничестве

с другими

поиск гибких и верных людей,

способных рисковать.

Б. Вознаграждения: справедливые

и беспристрастные.

В. Оценка: основывается на четко

оговоренных критериях.

Г. Развитие личности: акцент

на качественном росте уровня

и области  деятельности.

Д. Планирование перемещений:

учитываются реальные сегодняшние

возможности и разнообразные

формы служебного продвижения

сохранение

существующего уровня

прибылей. Усилия,

требующие финансовых

затрат, скромные,

возможно  даже

прекращение найма.

Управленческая  система

хорошо  развита,

действует обширная

система различного

рода  процедурных

правил

на критерии

количества

и эффективности

в области

персонала;

сроки -

кратковременные,

результаты - при

относительно

низком  уровне

риска

и минимальном

уровне

организационной

закрепленности

служащих

чрезвычайно жестки.

Б. Вознаграждения: основываются

на заслугах, старшинстве

и внутрифирменных  представлениях

о справедливости.

В. Оценка: узкая,

ориентрированная  на результат,

тщательно продуманная.

Г. Развитие личности: акцент

на компетентность в области

поставленных  задач, эксперты -

в узкой  области

устранение

возможностей  убытков,

в будущем  сокращение

работников - насколько

это возможно. Почти

или вовсе  не уделяется

внимание  попыткам

спасти  предприятие,

поскольку ожидается

дальнейшее  падение

прибылей

на потребность

в служащих

на короткое

время, узкой

ориентации,

без большой

приверженности

фирме

из-за сокращения штатов.

Б. Оплата: основана на заслугах,

медленно  растущая, без

дополнительных  стимулов.

В. Оценка: строгая, формальная,

основана  на управленческих

критериях.

Г. Развитие, обучение:

ограничены, основаны

на служебной  необходимости.

Д. Продвижения: те, кто имеют

требуемые навыки, имеют

возможность продвижения

предприятие. Меры

по сокращению затрат

и персонала

осуществляются  с целью

выжить  в ближайшее

время и обрести

стабильность

на длительную

перспективу.

Моральное состояние

персонала - довольно

угнетенное

быть  гибкими

в условиях

изменений,

ориентироваться

на большие  цели

и дальние

перспективы

развитые  работники.

Б. Оплата: система стимулов

и проверки заслуг.

В. Оценка: по результату.

Г. Обучение: большие

возможности, но тщательный отбор

претендентов.

Д. Продвижение: разнообразные

формы

управления

и расстановка

персонала

(зарплата

и премии)

персонала

персонала

служебного

продвижения

(длительная

перспектива)

характеристики

работников,

требующихся

фирме

на длительную

перспективу.

Спрогнозировать

изменения

внутренней

и внешней

обстановки.

как будет

оплачиваться

рабочая сила

в течение

рассматриваемого

периода с учетом

ожидаемых

внешних условий.

Увязать эти

решения

с возможностями

долговременной

стратегии вашего

бизнеса.

что именно

нуждается

в оценке

на длительную

перспективу.

Использовать

различные

средства  оценки

будущего. Дать

предварительную

оценку  вашего

потенциала

и его  динамики.

способность

имеющихся кадров

к необходимой

в будущем

перестройке

и работе в новых

условиях.

Создать систему

прогнозирования

изменений

организации

(среднесрочный

период)

критерии  отбора

кадров.

Разработать

план  действий

на рынке

рабочей силы.

пятилетний  план

развития  системы

оплаты

работников.

Проработать

вопросы создания

системы льгот

и премирования.

обоснованную

систему оценок

текущих условий

и будущего

их развития.

общую программу

управления

развитием

персонала.

Разработать

меры  поощрения

саморазвития

работников.

Проработать

вопросы

организационного

развития.

(краткосрочный

период)

штатное

расписание.

Разработать

план  набора.

Разработать

схему

передвижения

работников.

систему оплаты

труда.

Разработать

систему

премирования.

ежегодную

систему оценок

работников.

Создать

повседневную

систему

контроля.

систему

повышения

квалификации

и тренинга

работников.

научная активность и т.п.).

Политические  факторы (политическая стабильность,

активность  общественных и профсоюзных движений,

криминальная  ситуация в стране).

Экономические факторы (мировой финансовый кризис,

тенденции изменения экономических связей, среднегодовые

темпы инфляции, структура распределения  доходов

населения, налоговые показатели).

Социально-демографические  факторы (продолжительность

жизни населения, жизненный уровень, рождаемость

и смертность, детская смертность, структура населения

по показателям, миграция и др.).

Правовые (регулирование в сфере труда  и социального

обеспечения).

Экологические.

Природно-климатические.

Научно-технические.

Культурные.

окружение

Кадровая  политика конкурентов.

Рыночная  инфраструктура.

Мониторинг  окружающей среды (качество внешней  среды).

Здравоохранение (фондовооруженность, квалификация

и т.п.).

Наука и образование (уровень образования  населения,

новизна научных разработок и т.п.).

Культура (степень удовлетворения потребностей населения

в культурных и т.п. объектах).

Торговля.

Общественное  питание.

Транспорт и связь.

Пригородное и сельское хозяйство.

Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство.

Бытовое обеспечение.

Кадровый  потенциал организации.

Структура персонала.

Текучесть кадров и абсентеизм.

Уровень ротации персонала.

Структура знаний и навыков персонала.

Загруженность работников.

Производительность  труда.

Меры  социальной защиты.

Финансы организации.

Уровень организации производства и труда.

Перспективы развития техники и технологии в  организации.

Организационная культура.

Уровень развития системы управления персоналом.

1. Развитый рынок  труда

региона.

2. Наличие большого

количества учебных

заведений разного  уровня.

3. Широкая сеть  кадровых

агентств по подбору

персонала и  служб

занятости.

4. Благоприятный  имидж

организации в  регионе

1. Неблагоприятная

социально -

экономическая политика

в стране.

2. Неблагоприятные

демографические

изменения.

3. Ухудшение  системы

социального

обеспечения в  городе,

районе.

4. Сильная кадровая

политика конкурентов.

5. Высокий уровень

занятости населения

в регионе

1. Развитая система

управления персоналом.

2. Высокий уровень

компетентности

руководителей.

3. Высокий уровень

квалификации

специалистов.

4. Наличие

инновационного

потенциала у  персонала.

5. Достаточные

финансовые ресурсы,

выделяемые для  службы

управления персоналом.

6. Высокий уровень

удовлетворенности трудом

у работников.

7. Развитая система

мотивации персонала

к трудовой деятельности.

8. Наличие системы

социальной защиты.

9. Хорошие условия

труда.

10. Преимущества

в уровне оплаты труда

по сравнению

с конкурентами

1. Отсутствие

стратегических  установок

в области персонала.

2. Недостаток

управленческого

таланта и глубины

владения проблемами

управления персоналом.

3. Наличие вакантных

должностей.

4. Устаревшие

должностные инструкции

и требования

к работникам.

5. Устаревшая  система

оценки результатов  труда

персонала.

6. Отсутствие 

служебного продвижения