Разработка кадровой политики предприятия

   В результате анализа внешней и  внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области  управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя  среда, и угрозы, которых следует  избегать.

   Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет  ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке  сбыта.

   Сильные и слабые стороны организации  в области персонала в такой  же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования  организации. Поэтому в рамках стратегического  управления персоналом при анализе  внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны  имеют отдельные направления  управления персоналом и система  управления персоналом в целом.

   Для решения этой задачи используются такие  известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT (СВОТ), матрицы возможностей, угроз, составление  профиля среды и др.

   После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации  в области персонала, а также  угроз и возможностей следует  этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT (СВОТ), предложенная Томпсоном и Стриклендом.

(рис. 1, прил. 6)

   Из  рисунка видно, что слева выделяются два блока: сильные стороны, слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в  ходе предварительного анализа положительные  и отрицательные характеристики управления персоналом организации. В  верхней части матрицы также  выделены два блока, в которые  вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуется четыре поля: поле I - сильные стороны  и угрозы, поле II - сильные стороны  и возможности, поле III - слабые стороны  и возможности, поле IV - слабые стороны  и угрозы.

   Характеристики  сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала  будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она  находится.

   Задача  специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с  помощью этих полей рассмотреть  все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии  управления персоналом.

   В частности, для тех пар, которые  были выбраны с поля II, следует  разрабатывать стратегию по использованию  сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются  во внешней среде. Для пар с  поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации  в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех  пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала  должна быть построена так, чтобы  за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала  слабости. И для пар, находящихся  в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила  организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней  угрозу, исходящую из внешней среды.

   Так, если персонал организации отличается высоким уровнем квалификации и  наличием инновационного потенциала и  в то же время в масштабах района, города ухудшается система социального  обеспечения (поле I), стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер  по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность  и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

   Или, например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в  области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но организация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения  большего числа кандидатов на вакантные должности и, соответственно, отбор лучших из них (поле III), то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности, на обучение и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности. [9, с.68]

   Итак, при разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

   При этом задача разработки нужной стратегии  управления персоналом может быть настолько  сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что  возникнет необходимость устанавливать  приоритеты выбора нужных направлений  и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные  ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного  уровня персонала и некоторые  другие. В целом выбор стратегии  основывается на сильных сторонах и  разработке мероприятий, усиливающих  возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере  персонала.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО  «Газпром добыча Уренгой».

2.1. Общая  характеристика предприятия.

   ООО «Газпром добыча Уренгой» прежнее название – ООО«Уренгойгазпром»

    5.12.1977г. Министерством газовой промышленности СССР был издан приказ об организации Уренгойского производственного объединения по добыче газа «Уренгойгаздобыча» (с 01.02.2008 года — ООО «Газпром добыча Уренгой»).

   Первая  установка комплексной подготовки газа (УКПГ) была введена в промышленную эксплуатацию 22.04.1978г., и уже в мае этого года с УКПГ-1 добыт первый миллиард кубометров уренгойского газа. На пике разработки месторождения предприятие добывало в год до 300 млрд куб. м природного газа. За три десятилетия освоения Уренгойского газонефтеконденсатного месторождения предприятием добыто около 6 трлн куб. м природного газа, более 11 млн т нефти и около 140 млн т газового конденсата.

   Основными видами деятельности «Газпром добыча Уренгой» являются: геологоразведка, добыча, подготовка к транспорту углеводородного  сырья.

   ООО «Газпром добыча Уренгой» — динамично  развивающаяся компания. В ходе создания Уренгойского энергетического комплекса  в строй введены 21 установка комплексной  подготовки газа, 2 нефтепромысла,

16 дожимных  компрессорных станций, включающих  в себя 31 цех, 4 станции охлаждения  газа, проложено свыше тысячи  километров межпромысловых газо-, нефте- и конденсатопроводов, сотни  километров дорог. Сооружен комплекс  установок по подготовке газового  конденсата к транспорту, создана  мощная промышленная инфраструктура, обеспечивающая надежную работу  нефтяных и газовых промыслов.

   Для поддержания годовых отборов  газа и конденсата на постоянном уровне, в соответствии со стратегией ОАО  «Газпром», обществом «Газпром добыча Уренгой» разработана и реализуется  программа стратегического развития, определены перспективы добычи углеводородного  сырья на период до 2015 года. [23]

   Достижением последних лет стал запуск в эксплуатацию и вывод на проектную мощность установки комплексной подготовки газа №16 Песцовой площади Уренгойского месторождения. Завершено обустройство Восточного купола сеноманской залежи Северо-Уренгойского месторождения. В  настоящее время активное наращивание  производства идет на Ен-Яхинском и  Таб-Яхинском участке Уренгойского месторождения и Западном куполе Северо-Уренгойского месторождения.

   В дальнейшем основным объектом разработки станет ачимовская толща Уренгойского месторождения с большой глубиной залегания и аномально высоким  пластовым давлением. Уже ведется  обустройство первого и второго  участков ачимовских отложений. 

   Итак, современное состояние объекта  и системы управления можно охарактеризовать как прочное и стабильное. Так  же, с каждым годом Газпром совершенствует структуру управления персоналом. Реформа, в основном, направлена на повышение  эффективности работы предприятия. 

2.2. Особенности  кадровой политики на предприятии.

   Формирование  трудового потенциала основывается на планировании персонала.

   Основная  цель планирования потребности в  персонале состоит в обеспечении  реализации планов предприятия с  точки зрения "человеческого фактора" работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их прием.

   Планирование  является источником информации о потребностях организации в персонале, что  дает возможность обеспечить поиск  и отбор кандидатов на планомерной  основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с  поддержанием среднего возраста работников на оптимальном уровне или увольнением  высококвалифицированных работников.[24]

   Восполнение естественного выбытия персонала  за счет молодых специалистов, а  также целенаправленные меры по социальной защите работников, достигших пенсионного  возраста при их увольнении, позволяют  сохранить средний возраст работников на оптимальном уровне.

   Важным  моментом планирования персонала в  период реструктуризации предприятий  является метод ротации, при котором  высвобождаемый высококвалифицированный  персонал переводится в другие филиалы  предприятия.

   В области подбора персонала с  целью привлечения наиболее квалифицированных  работников эффективная социальная политика играет большую роль. Так, например, индексация заработной платы, наряду с повышением доходов работников за счет льгот и выплат, предусмотренных  коллективным договором, является привлекательной  для наемных работников.

   В связи со сложившейся демографической  ситуацией в России к 2014 г. произойдет значительное уменьшение численности  молодежи трудоспособного возраста (на 40% от существующей численности), что  обострит проблему ограниченности ресурсов для пополнения молодыми работниками уходящих на пенсию квалифицированных кадров. Реализация эффективной социальной политики положительно влияет на выбор выпускников профильных учебных заведений трудоустроиться на то или иное предприятие. Основным требованием со стороны предприятия ООО "Газпром добыча Уренгой" при приеме на работу молодых специалистов является уровень профессиональной подготовки.

   Наем  работника на предприятии можно  представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности и включающих предварительное собеседование, оценку анкетных данных, тестирование (если существует необходимость), оценку состояния здоровья, испытательный  срок, окончательное решение о  найме. Многоступенчатые процедуры  отбора позволяют отобрать наиболее подходящих работников.

   На  рис. 1 прил. 7 представлено, как влияют на фазы воспроизводства трудового потенциала направления реализуемой корпоративной социальной политики.

   Профориентационная  работа. В учебных заведениях проводятся встречи молодых специалистов предприятий  с выпускниками школ и со студентами. Ребятам, заканчивающим среднюю  школу, предоставляется информация о деятельности крупнейшего газодобывающего  предприятия. Выпускникам рассказывают о профессиях нефтегазового комплекса, о значимости профессии газодобытчика. Вчерашние студенты - нынешние молодые  специалисты рассказывают о начале своего профессионального пути, достигнутых  успехах.

   Успешной  психофизиологической адаптации на предприятии способствуют мероприятия  по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки.