Разработка кадровой политики предприятия

Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Ноября 2011 в 14:23, курсовая работа

Описание работы

Целью курсовой работы является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Содержание

Введение стр.3
Глава 1. Общая характеристика кадровой политики организации стр.5

1.1 Типы кадровой политики стр.7
2. Кадровые мероприятия и кадровые стратегии стр.13

1.3 Условия разработки и построение стратегии

управления персоналом стр.18

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации

на примере ООО «Газпром добыча Уренгой» стр.27

2.1. Общая характеристика предприятия стр.27

2.2. Особенности кадровой политики на предприятии стр.30

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию

стратегии управления персоналом стр.35

Заключение стр.40

Список использованной литературы стр.42

Глоссарий стр.44

Приложение стр.46

Скачать полностью (155.19 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Разработка кадровой политики предприятия.docx

— 159.69 Кб (Скачать)

   Методы  управления, существующие в организации, способствуют эффективному достижению целей ООО «Газпрома добыча Уренгой», обеспечивают возможность четкого и оперативного принятия управленческих решений и соответствуют принятым в международной практике подходам.

   В качестве возможных путей дальнейшего  совершенствования системы управления «Газпром добыча Уренгой» считаю ведение систематического анализа деятельности организации и ее среды с целью выявления проблемных зон, разработку генерального плана совершенствования ее структуры, а также последовательную реализацию планируемых перемен. 

 

Список  литературы

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. –

    10-е  изд., перераб. и доп. – Питер, 2009. – 848 с.

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2009. —560 с.
  2. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - ФУАинформ, 2006. – 320 с.
  3. Веснин В.Р. Основы менеджмента - 3-е изд., доп. и испр. М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2007. - 560 с.
  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. – 4-е изд. – М.: Экономистъ,2008. – 528 с.: ил.
  5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 480 с.
  6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 5-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.
  7. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007.
  8. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – Феникс, 2008. – 416 с.
  9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: Экзамен,2008 – 352 с.
  10. Кибанова А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2005. 998с.
  11. Комаров Е., Жданкин Н. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала// Управление персоналом.

    2006, №23. с.46

  1. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Москва: Дело, 2005, 312 с.
  2. М. Б. Курбатова Управление человеческими ресурсами. - Дело АНХ, 2009. – 128 с.
  3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: ≪Дело≫, 2005. 702 с.
  4. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник. – 2-е, изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2006. – 669с.
  5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. – М.: Экзамен,

    2007. –  320с.

  1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно- практическое пособие. М.: Дело, 2005. 298с.
  2. Учитель Ю.Г. Разработка управленческих решений. – М.: Юнити – Дана,2008 – 383 с.
  3. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана,2007. - 466с.
  4. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина», 2003. 224с
  5. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высш.шк., 2008. – 304 с.; ил.
  6. http://www.gazprom.ru
  7. http://www.oil-career.ru
    8.  

Глоссарий

  1. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.
  2. Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, а так же,  проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.
  3. Кадровая политика  - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
  4. Набор персонала - действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.
  5. Оценка персонала – определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности, которое производится с помощью совокупности методов.
  6. Персонал - это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, непосредственно характеризующими сам персонал: квалификация, компетенция, способности, установки.
  7. Повышение квалификации – обучение с целью обеспечения соответствия знаний и умений современному уровню организации производства и управления на курсах продолжительностью до

    500 часов. 

  1. Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
  2. Система управления – множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления.
  3. Собеседование – это процедура первоначального знакомства с кандидатом на должность, включающая в себя ряд этапов: подготовку к собеседованию, формулирование вопросов к кандидатам, план собеседования, методы управления собеседованием, принятие решений по результатам собеседования.
  4. Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
  5. Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.
  6. Управление персоналом - подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.
  7. Функции управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления и выделенный по определенному признаку.
  8. SWOT-анализ - метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы).
 

 

Приложение 1

Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов 

кадровой  политики

Кадровый  процесс Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика
Набор персонала Ситуация высокой  конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока  новых рабочих рук
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации  подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация  за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение  в традиционные подходы
Обучение  и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию  нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих  технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала Затруднена  возможность роста, так как преобладает  тенденция набора персонала Предпочтение  при назначении на вышестоящие должности  всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование Предпочтение  отдается вопросам стимулирования (внешней  мотивации) Предпочтение  отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное  инновационное воздействие со стороны  новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия
 
 

 

Приложение 2

Таблица 1

Соответствие  стадий жизненного цикла организации,

 стратегий  бизнеса и кадровой стратегии

Стадия  жизненного цикла Тип стратегии  бизнеса Краткая характеристика стратегии Характеристика  особенностей персонала
   Формирование

      

Предпринимательская: привлечь внимание к товару, найти  своего потребителя, организовать продажу  и сервис, стать привлекательным  для клиента Принимаются проекты  с высокой степенью финансового  риска, минимальным количеством  действий. Ресурсы не достаточны для  удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление  ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников
Интенсивный рост Динамический  рост: нарастающий рост объемов и  качества услуг и соответственно числа структур В центре внимания сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, ВОЗМОЖНО

       прекращение найма. Хорошо развита  управленческая система. Созданы  и действуют различные процедурные  правила

 Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала
Стабилизация Прибыльность: поддержание системы в равновесии Продажа активов, устранение возможных убытков, в  будущем — сокращение работающих Служащие, достигающие  максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска
Спад Ликвидация: ликвидация части производства, продажа с  максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Основное —  спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести  стабильность на длительную перспективу Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные
  Возрождение Предпринимательская/ Ликвидация: снижение объемов, поиск  нового продукта и путей оптимизации  деятельности   Гибкость к  изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда
 
 

 

Приложение 3

   Таблица 1

Взаимосвязь стратегий бизнеса с 

кадровыми стратегиями

   Стратегии Отбор и расстановка  кадров Вознаграждение Оценка персонала Развитие персонала Планирование  перемещений персонала
Предпринимательская стратегия Отбор кадров, способных  на риск На конкурентной основе По результатам, но не слишком строгая Неформальное, ситуационное Акцент на интерес  работника
Стратегия динамического роста Поиск гибких, способных  к работе в команде Справедливое  и беспристрастное На четко  оговоренных критериях Акцент на качественный рост Соответствие  возможностям фирмы в разнообразных  формах
     Стратегия прибыльности Жесткая система По заслугам, старшинству и внутрифирменных  представлениях о справедливости Строго по

результатам

 Акцент на компетентность в узкой области Минимум перемещений
Ликвидационная  стратегия Без развития По заслугам, но без дополнительных стимулов Формальная В соответствии с требуемыми навыками Только по необходимости
Циклическая стратегия возрождения Требование  разносторонности. Стратегия выживания Система стимулов и проверки заслуг По результатам Тщательный  отбор претендентов Разнообразие  форм
 

Информация о работе Разработка кадровой политики предприятия