Разработка кадровой политики предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЯМАЛЬСКИЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Дисциплина: «Управление персоналом»

Разработка  кадровой политики предприятия 
 
 

Выполнила:  
студентка 3 курса специальности «Менеджмент организаций на ТЭК» группа МО-08

Коломыйцева К.С.

 

Проверила:

асс. Ткаченко В.В. 
 
 
 
 
 

Новый Уренгой  – 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение            стр.3

Глава 1. Общая  характеристика кадровой политики организации  стр.5

1.1 Типы кадровой  политики       стр.7

2. Кадровые мероприятия и кадровые стратегии    стр.13

   1.3 Условия разработки и построение  стратегии 

    управления  персоналом        стр.18

Глава 2. Анализ системы управления персоналом  в организации 

на примере  ООО «Газпром добыча Уренгой»      стр.27

2.1. Общая характеристика  предприятия     стр.27

   2.2. Особенности  кадровой политики на предприятии   стр.30

   2.3. Разработка мероприятий по  совершенствованию 

   стратегии управления персоналом      стр.35

Заключение          стр.40

Список  использованной литературы      стр.42

Глоссарий            стр.44

Приложение          стр.46 

 

Введение

   На  протяжении десятилетий в отечественной  экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов.

   Многие  ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

   Сейчас  положение меняется диаметрально. Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и бизнесе: в условиях остро конкурентного рынка и динамичной внешней среды именно кадровый потенциал персонала предприятия становятся главным источником обеспечения эффективности, конкурентоспособности и устойчивости его развития. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех его участков высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, обновлению, развитию.

   Целью курсовой работы является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики предприятия.

   Для достижения этой цели поставлены следующие  задачи:

   - рассмотреть теоретические аспекты  формирования и совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях, а так же оценки ее эффективности;

   - проанализировать особенности и эффективность кадровой политики конкретного предприятия;

   - на основе выявленных в ходе  анализа проблем наметить основные направления совершенствования кадровой политики исследуемого предприятия, разработать и обосновать конкретное мероприятие по совершенствованию его кадровой политики.

   Предметом исследования является процесс совершенствования кадровой политики предприятия.

   Объект  исследования – ООО «Газпром добыча Уренгой».

   В качестве теоретической базы охвачено 24 источника; работы зарубежных и отечественных авторов по исследуемому вопросу.

   Поставленная  цель и задачи определили структуру  курсовой работы: она состоит из введения, двух глав, заключения. Кроме того, она содержит список литературы и 8 приложений, в которые вынесена дополнительная и вспомогательная информация.

   В первой главе рассмотрена общая характеристика кадровой политики организации.

   Во  второй главе дана общая характеристика ООО «Газпром добыча Уренгой», проведен анализ деятельности данного предприятия, представлена характеристика и анализ кадровой политики. Так же рассматривается разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом. 
 
 
 
 
 

Глава 1. Общая характеристика кадровой политики организации.

   Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению  к конкурентам и т. д. любая  организация разрабатывает и  осуществляет кадровую политику. Такой  подход на Западе характерен для крупных  частных компаний и системы государственной  службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется  принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

   Термин  “кадровая политика” имеет широкое  и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [2; с. 126-127]

   Итак, кадровая политика- это генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [10, с. 20]

   Таким образом, для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика была разработана и реально работала, что позволяет экономить время на принятие кадровых решений, повысить степень объективности таких решений, обеспечить стабильность и преемственность при проведении кадровой работы, облегчить процесс адаптации работников к новым условиям организации и новых работников к данной организации и т.п.  

1. Типы кадровой политики.

   Можно выделить три исторически сложившихся  типа кадровой политики:

   1. Корпоративная кадровая политика. Рассматривает организацию как  закрытую систему (корпорацию), предполагает  размещение на ключевых постах  “своих людей”.

   2. Идеологическая кадровая политика. При размещении на должность  руководитель будет исходить  из идеологических приоритетов.  Это партийная кадровая политика (в условиях СССР).

   3. Деятельная, рациональная кадровая  политика. Цели и принципы, содержание  и структура организации подчинены  эффективной реализации профессиональных  качеств и способностей человека  в интересах государства или  конкретной организации.

   Кадровая  политика осуществляется людьми (субъектами воздействия) и направлена на людей  и их различные объединения (государство, общество, территориальные образования, организации, общественные объединения, семья и т.п.). Поэтому одна из ключевых проблем формирования и реализации кадровой политики – это проблема субъектности.

   До  сих пор открытым для дискуссии  остается вопрос о кадровой политике на уровне отдельной организации. Ряд  авторов склонны считать, что  в организации вряд ли применим термин “политика”, поскольку граница  между политикой и кадровой работой  почти незаметна. Наряду с этой точкой зрения, отрицающей правомерность кадровой политики на уровне организации, существует противоположная ей позиция. Так, Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что  “кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику”, поскольку многие виды политики и  некоторые виды стратегии касаются кадров.

   Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

   Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Рис.1 Типы кадровой политики

   Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

   Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. ¹

   Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.