Рационализация расстановки работников на предприятии

• уменьшить стартовые издержки. Новый работник не знает особенностей работы и того, как работает предприятие. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Рациональная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;
• снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Боязнь провалов в работе - это нормальный страх перед новым, неизвестным;
• сократить текучесть рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;
• экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые призваны оказать эту помощь, оказываются сотрудники, а также непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Качественные программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность трудом. Новые работники должны с пониманием отнестись к тому, чего от них ждет, предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни чрезмерно большими, ни слишком ограниченными. Каждый, работник должен соединить цели предприятия и собственные, ценности.

   На  предприятии введение вновь принятых работников в курс дела, проводится обычно в первые дни работы. Оно имеет целью детальное ориентирование в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить трудовая деятельность. Вновь принятый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе; со своими начальниками, подчиненными и сотрудниками; с организацией процесса производства (рабочее время, оплата труда, техника безопасности, характер выпускаемой продукции); со структурой организации, с деятельностью общественных организаций; с возможностями, открывающимися перед ним в области спорта, здравоохранения, повышения образовательного и культурного уровня, роста квалификации и повышения по службе и т.п. Эта информация с самого начала оказывает влияние на его поведение. Правильное введение в курс дела способствует снижению текучести. Введение вновь принятых в курс дела на предприятии обычно поручается тем, кто проводит окончательную беседу при приеме на работу, наставникам, к которым прикрепляют новичка, его непосредственному начальнику, работникам отдела техники безопасности.[8]

   Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров ОАО «БАЗ» становится распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

   В теории управления подчеркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами, в частности  с кадрами руководителей. Именно кадры являются основой, фундаментом  для любых теоретических и  практических принципов, методов и  приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все  без исключения вопросы управления предприятием решаются в зависимости  от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь  от специфики кадровой структуры  объекта управления. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она  основана на их всестороннем изучении.

   Большинство работников предприятия имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Поэтому руководители создают неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказывают свое мнение о сложившейся ситуации и убеждают работника принять решение самостоятельно, если это его личные проблемы.  
Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой. 

   Конфликт  — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности завода, или к его угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо. [2]

   Точка зрения руководителей ОАО «БАЗ» на конфликты должна состоять в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события. 

   Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты  способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту  квалификации, стимулируют споры  и любознательность, появление новых  идей в развитии предприятия, рост способности  к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может  остановиться в своем развитии. Все  это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации не подавляются, а регулируются. 

   В то же время конфликты могут иметь  дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности. 

   Руководители  персоналом предприятия должны быть заинтересованы в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. [2]

   Так же одной из основных проблем управления персоналом в организации ОАО «БАЗ» является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. В современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношения сотрудников к ней. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

   Для эффективного функционирования современной  организации необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

   Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

   В исследованиях современных зарубежных менеджеров и отечественных учёных понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

   Судя  по общему кризису экономики на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.[8]

   Для организации ОАО «БАЗ» в настоящий момент остро встают проблемы неудовлетворенности работников условиями труда и, как следствие, – снижения эффективности производственного процесса. При поиске средств повышения уровня удовлетворенности трудом необходимо ориентироваться не столько на объективные показатели условий труда в организации, сколько на субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни самого персонала.

   В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, культурной организации города в целом, под влиянием уровня жизни населения. Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность являются причиной текучести кадров, отсутствия инициативы со стороны работников.

   Существует  несколько причин кризиса трудовой мотивации:

• трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
• ухудшились условия трудовой деятельности, медицинское обслуживание;
• организации не оказывают какой-либо помощи в решении социальных проблем работников;
• произошли резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях из-за снижения уровня жизни.
• также наблюдается падение ценности и престижа честного, добросовестного труда, который в системе жизненных ценностей все больше отодвигается на задний план.
• исчезли или значительно уменьшились такие элементы социальных проявлений, как работа на благо общества, трудового коллектива. Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес значительно превышает такой мотив как общение с людьми.

   В заключении следует отметить, что  путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его потребностей. Только зная, что движет человеком, побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему форм и методов управления. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, должны учитываться потребности и их удовлетворение, интересы личности, и даже характер и образ жизни, тогда мотивация будет по-настоящему действенной, а стимулы личностно значимыми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Современные условия развития предприятий в  нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника  постоянно заботиться о повышении  своей квалификации. Значительно  усложняется система мотивации  и стимулирования работников в связи  с жесткой увязкой материального  поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

    В современных условиях успех любой  организации во многом зависит от того, насколько эффективно поставлена в ней работа по подбору кадров и их расстановке. Отбор кандидатов является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит её экономические показатели и конкурентоспособность. Знание основных процедур и принципов, используемых при подборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками сегодня актуально как никогда, особенно для больших организаций. Смысл подбора кадров заключается в выборе наиболее подходящего кандидата для назначения на определенную должность.

   Основная  задача расстановки персонала ОАО  «БАЗ» заключается в решении  проблемы оптимального размещения персонала  в зависимости от выполняемой  работы. Расстановка кадров усложняется рядом проблем существующих как внутри предприятия, так и за его пределами. У работников завода отсутствует мотивация к работе, а успех любой организации определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношения сотрудников к ней. Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность являются причиной текучести кадров, отсутствия инициативы со стороны работников. Эту проблему можно решить с помощью материального стимулирования работников.

   Положительной тенденцией ОАО «БАЗ» можно считать  то, что оно является единственным крупным предприятием в черте города и не имеет конкурентов.

   Однако деятельность завода усложняется нехваткой высококвалифицированных работников, которая тесно связана с уровнем жизни населения, значительным спадом культуры района и утечкой молодежи в столицу с целью получить высшее образование и хорошо оплачиваемую работу. Данные проблемы невозможно решить в пределах организации, они касаются администрирования района в целом.