Рационализация расстановки работников на предприятии

  Испытательный срок сотрудников рассматривается, как часть процесса приема на работу, т.к. успех в процессе приема на работу зависит так же и от того, на сколько удачно кандидат прошел испытательный срок.

  Критерии  отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

  Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны  организации будет слишком велик.

  Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большие образования меньшему и высшую степень низшей. Однако, эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

  Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем с опытом работы.[9]

  Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

  Физические(медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как категории, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

  Персональные  характеристики и  типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

  Второй  важной персональной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих работников, занятых  на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

  После принятия кандидатов на работу возникает  проблема расстановки персонала  в организации.

  Под расстановкой персонала в организации  понимается целесообразное распределение  наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

  Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

  При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

• соответствия;
• перспективности;
• сменяемости.

  Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

  Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

  Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала  должны способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места  работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием  в одной и той же должности, имеет негативные последствия для  деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень  трудно работать в этой должности  более б-7 лет на одном месте.

  Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.[5]

  Рациональная  расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке  кадров должны быть зафиксированы также  и социально-психологические аспекты  совместимости сотрудников.

  Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в  последнее время становится все  очевиднее: идеальная структура  персонала в организации - это  сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

  Расстановка кадров на предприятии связана с  решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.

  Первая  проблема имеет две стороны.

  Во-первых, речь идет о приспособлении труда  к человеку, т.е. об организации рабочих  мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении  рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.

  Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению  квалификации или переквалификации работников.

  Основная  задача расстановки персонала заключается  в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения  такой пригодности необходимо, с  одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

  Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или  недостаточной загруженности.

2. Методы отбора и расстановки персонала

  Приступая к рассмотрению методов профессионального  отбора, мы останавливаемся на программах профессионального отбора, которые  основываются на методе преодоления  препятствий. Это означает, что для  того, чтобы получить работу, кандидат должен успешно пройти каждый отборочный этап. Кандидаты, не соответствующие  предъявленным требованиям, отсеиваются.

  Для удачного выполнения заданий, кандидат должен обладать необходимым объемом  знаний или превосходить необходимые  требования. Кандидаты с небольшим  шансом преуспеть в будущей работе отсеиваются на первом же отборочном этапе. Таким образом, экономится время  кандидатов и работодателя, а также  расходы, связанные с процессом  отбора.

  Недавняя  практика в России, при которой  на работу брали в основном родных и друзей, сейчас уже практически  не используется. Теперь набор может  проводиться по рекомендации сотрудника компании. Большинство менеджеров по персоналу, опрошенных журналом «Эксперт», заявили, что в их компании – это постоянная практика. Многие, по опыту иностранных предприятий, разрабатывают положение о рекрутинге внутри компании, согласно которому работник за успешную рекомендацию получает премию.

  Таблица 1.2 Методы отбора, используемые при найме и  продвижении по службе [9]

  Далее следует остановиться на двух наиболее распространенных методах отбора персонала, используемых российскими организациями  в процессе отбора: изучение письменных источников информации о кандидате  и собеседование.

  Изучение  письменных источников информации. Этот метод не требует больших затрат времени и средств. При этом представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Как правило, к письменным источникам информации относятся заявления, анкеты с биографическими данными, резюме и рекомендации.[3]