Рационализация расстановки работников на предприятии

1.3 Адаптация персонала

  Понятие адаптации. Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

  Поступая  на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки  поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

  В самом общем виде адаптация (лат. adapto приспособляю) процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

  С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.[2]

  Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое  место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации  труда, его оплаты и т.д. Поэтому  в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

  Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых  рабочих и молодых

специалистов.

  Перемена  рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены  коллектива, но и часто связана  с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

  Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения.

  В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

   Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

   Принципиальными целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

  Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

  Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. [1]

  Трудовая  адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты:

• Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
• Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
• Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

  На  степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные  с одной стороны с фактическим  состоянием элементов общественного  труда, а с другой стороны, с уровнем  требований работающих к этим элементам.

  Факторы трудовой адаптации. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

  Цели  и этапы адаптации. Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. Это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой корпоративной культуры. В управлении персоналом большое значение имеет и адаптация сотрудника при его выходе из организации. Этап вывода из должности не менее важен чем этап ввода в должность, но отработан гораздо хуже. Между тем, ясно, что количество сотрудников «входящих» в стабильной организации примерно совпадает с количеством сотрудников «выходящих». Поэтому существуют специальные мероприятия (place-making, out-placing) для того, чтобы снизить отрицательные последствия этого неизбежного процесса. Заметим, что проблемы возникающие у сотрудников при выводе из должности затрагивают не только их, го и других сотрудников. Фактически, одна из задач системы пожизненного найма практикуемая в Японии, Гарвардском университете, IBM и ряде преуспевающих компаний – демпфировать негативные последствия вывода персонала из должности. Но это дорогой способ решения проблемы.

  Процедуры адаптации персонала призваны все  же облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

  Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается новой организационной  культурой, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная  процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих  в начале работы. Целесообразно выделить этот процесс среди других функций управления персонала возложив на конкретного, подготовленного сотрудника его контроль.

  Удачное включение новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

  Для руководителя информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Рационализация расстановки работников на предприятии.

1. Анализ деятельности предприятия, характеристика предприятия.

   Благовещенский медеплавильный - таково первоначальное название завода, основанного в 1756 году купцом Матвеем Мясниковым. Первым делом построили тогда поселок для ста рабочих и возвели на реке Укашле плотину, образовав искусственный пруд, воды которого служили поначалу источником энергии для нужд завода. Спустя год получили первую партию меди. Еще 110 лет завод оставался медеплавильным, затем после истощения меднорудных запасов, чугунолитейным. Одновременно внедряется механическая обработка металла и других материалов, закупаются станки, оборудование, создаются механические мастерские. Наиболее значимой продукцией стали веялки «Уфимка», выпуск которых к концу XIX века достиг двух тысяч в год.

   До 30-х годов прошлого века профилирующим  производством становится деревообработка. Выпускаются телеги, сани, школьные парты, учебные доски, стулья, ульи и  т.п.

   Завод по праву можно считать градообразующим. Именно с его строительством связано  основание сначала села Благовещенский завод, а затем, в 1941 году, и города Благовещенск. Вот что об этом говорится  в книге В.Мещерякова "Благовещенский арматурный завод: история и современность": "Благовещенск как населенный пункт  в течение 175 лет был селом Благовещенский завод, 10 лет - рабочим поселком с  этим же названием, а в 1941 году благовещенцы становятся горожанами - жителями города Благовещенска. В просторечии же и село, и рабочий поселок - Благовещенский завод во все времена именовался просто Благзаводом, так Благовещенск называют иногда в народе и в настоящее время". 

   Более века завод плавил медь, во второй половине XIX века освоил выплавку чугуна и механическую обработку металла, в конце XIX века выпускает веялки, плуги, молотилки. В начале XX века основным производством становится деревообработка - сани, телеги, школьные парты и учебные доски.  
 Начало Великой Отечественной войны стало основной и весьма значительной вехой развития предприятия. Именно тогда на его территории размещается оборудование эвакуированного из Туапсе механического завода. В короткие сроки, ценой невероятных человеческих усилий завершили монтаж и начали выпускать военную продукцию для фронта, а также нефтепромысловое оборудование. В 1942 году было освоено производство задвижек «Лудло» из чугуна. 

   Отныне  Благовещенский арматурный завод выступает  в новой роли - как предприятие  машиностроения. причем союзного значения.[10] 

   Во  время войны погибло 117 заводчан, ушедших защищать родину. Многие вернулись  с наградами. Среди них Киняшов Михаил Александрович. Он пришел с фронта полным кавалером орденов Славы, является почетным гражданином Благовещенска. В 1948 году осваивается сталелитейное производство и, начиная с 1949 года, завод специализируется на производстве стальной трубопроводной арматуры.

   С переходом на мирные рельсы завод  организует сталелитейное производство и с 1948 года, освоив производство электростали, становится заводом нефтяного машиностроения со специализацией на производство стальной трубопроводной арматуры. В июне 1949 года была изготовлена первая стальная задвижка из стали 25Л 100 мм на давление 4 МПа (40 кгс/см²). В 1950 году завод осваивает выплавку хромомолибденовой стали 5ХМ, в 1951 году – нержавеющей никельсодержащей стали 12Х18Н9ТЛ, в 1950 году – пружинные предохранительные клапаны.