Рационализация расстановки работников на предприятии

  При написании данной курсовой работы использовались учебники по управлению персоналом, учебные  пособия, книги по истории завода, а так же официальный сайт предприятия  и выдержки из интервью генерального директора ОАО «Баз». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава 1. Теоретические  основы расстановки  работников на предприятии

1. Понятие, сущность отбора и расстановки персонала

  Организация подбора и отбора персонала.

  Отбор кандидатов является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит  её экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические  и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать  от работника максимума того, что  он может делать, когда он находится  на своем месте.

  Персонал  является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала  – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности  – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных  решений, аварий, травматизма и брака  – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

  Отбор персонала – процесс, с помощью  которого предприятие или организация  выбирает из ряда заявителей одного или  нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное  место, принимая во внимание текущие  условия окружающей обстановки. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы, выявить  возможности и взгляды заявителя  с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы –  может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

  Отбор кандидатов традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

  Основной  гипотезой, послужившей толчком  для разработки и использования  методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение  о том, что люди обладают различной  вероятностью успеха в разнообразных  видах профессиональной деятельности.

  Несоответствие  отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что и организация в целом  теряет свою эффективность и неизбежно  проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального  отбора является важным резервом повышения  общей эффективности организации.[1]

  От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.[6]

  Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

  Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми  другими функциями персонала, чтобы  не превратиться в самоцель, которая  осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает всё  время и силы специалистов, не давая  при этом должной отдачи.

  Отбор кадров, являясь ключевым элементом  кадровой политики, должен быть тесно  увязан со всеми основными направлениями  работы в сфере управления персоналом.[6]

  Важным  обстоятельством, влияющим на процесс  отбора персонала, является рынок рабочей  силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих немного, выбор сравнительно прост. Переход к новому типу хозяйственных  отношений в России сопровождается развитием рыночных отношений в  сфере занятости – в ней  формируется рынок труда. Рынок  – определенная система экономических  отношений по поводу купли-продажи  товаров, в процессе функционирования которой формируется спрос, предложение  и цена на эти товары.[9]

  Организация процесса отбора персонала. Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату ( конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине ( низкое качество работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

  Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.[6]

  Основная  цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы –  может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.[9]

  Администрация предприятия устанавливает такие  цели отбора, как, например, привлечение  работников с высоким качеством  работы: готовых работать на этой фирме  много лет; с низким показателем  несчастных случаев; умеющих общаться с клиентами и т.д.

  Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

  Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах – где нет  отдела по управлению персоналом, решение  по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры.

  В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

  Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

  Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку  работодатель предлагает место, гарантирующее  определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые  организацией, и требования кандидата  хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в  требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия  или организации.

  Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора  отличается от таковой в частном  секторе. Традиционно отбор в  госсекторе проводится на базе политического  покровительства или заслуг. В  частном секторе дружба с менеджерами  и работниками также может  стать одним из факторов отбора персонала, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство  в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.

  Важными характеристиками предприятия, влияющими  на отбор, являются его размер, сложность  и технологическая изменчивость. Систематические и действенные  методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации  могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и  еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных  мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.[9]

  Прежде  чем перейти непосредственно  к методам отбора, следует остановиться на планировании процесса отбора. В  крупных организациях набор персонала  осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица.

  Таблица 1.1 Действия менеджеров по персоналу

  Процедура отбора персонала. Основной момент в процессе отбора персонала – это выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее правильно соответствует будущей должности.

  Методы  в процессе отбора могут ранжироваться  от самых простых до более сложных: применение одного интервью или нескольких, применение тестирования, изучение письменных источников информации, использование  услуг центров оценки.

  Методы  отбора становятся достоверными и более  эффективными в том случае, если они максимально приближены к  должностным и квалификационным требованиям, выраженным в должностных  инструкциях.

  Процесс отбора персонала выводит две  группы кандидатов: кандидаты, не соответствующие  предъявленным требованиям работодателя и кандидаты, принятые на работу.

  Надо  заметить, что среди кандидатов, не соответствующих требованиям  организации-работодателя, могут оказаться  люди, обладающие более высокой квалификацией  для заявленной должности.

  На  разных этапах последовательности приема на работу кандидаты могут добровольно  отказаться от дальнейшего участия  в процессе отбора. Чем больше они  узнают об организации и о её политике, о руководителях, с которыми им придется работать, об уровне заработной платы, о различных льготах и вознаграждениях, непосредственно о своей будущей работе, кандидаты могут изменить своё решение и добровольно выйти из процесса.

  Те  кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации  в организации, знакомятся с политикой  организации, со своей работой, с  будущим начальством и коллегами. Во многих организациях новые сотрудники поначалу занимаются несколько другой работой и одновременно проходят тренинг на рабочем месте. Некоторые  новые сотрудники участвуют в  различных программах, которые включают тренинги, оценку и анализ работы. В  этом процессе иногда принимают участие  специально приглашенные тренеры или  преподаватели, профессора из высших учебных  заведений.[1]

  Последний этап в процессе принятия на работу – это испытательный срок. В  зависимости от политики управления и уровня работы, испытательный срок может длиться от 30 дней для должности, не требующей высокого уровня квалификации, и до года и далее для должности, с более профессиональным уровнем и связанной с управленческой деятельностью. Во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации.