Пути совершенствования управления персоналом

    Внедрение проектирования в повседневную практику деловой активности требует завершенности процесса институционализации проектирования кадровой политики в системе управления предприятием в целом, что подразумевает определение процессной команды, как объединения специалистов разных подразделений и разных специальностей в качестве субъекта проектирования. В качестве объекта проектирования выступает сам процесс в системе многомерных задач, последовательных и параллельных схем их реализации. В данном случае все участники разделяют общую ответственность за выполнение всего процесса. Решающим моментом является переход от контроля над работниками к наделению их необходимыми полномочиями в отношении планирования собственно деятельности, определения последовательности этапов и сроков их реализации, поиске параметров производительности и стандартов качества.  Речь идет о создании саморегулируемых процессных команд, в которой каждый исполнитель наделен правом контроля. Укреплению данной системы способствует формирование необходимого набора проектных  компетенций менеджеров в контексте проектирования структур управления и развития инновационного мышления: от требований к типу образования и опыту работы, до формирования активной личностной позиции, в отношении внедрения инновационного менеджмента, саморазвития, личной ответственности, единства тактического и стратегического видения проблемы.

3.3 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

    Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты, которые выражаются через систему следующих показателей .

    Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реа­лизации.

    Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

     К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

                   обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

                   реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

                   определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

                   благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

     К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

                   ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

                   ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.) [18].

     Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

     При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

(а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

(б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

(в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный [19].

    Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

                                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Управление персоналом целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании и разработке оперативного плана кадровой работы, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Эффективное управление человеческими ресурсами основано на намерении познать факторы, воздействующие на эффективность и совершенствование процессов управления человеческими ресурсами в организации; на минимизации факторов, негативно влияющих на процессы управления и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.

     Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

      Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Набор начинается с поиска.

    Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата – заключение трудового договора.

     Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры выполняются.

     Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

     Определена роль проектирования кадровой политики в системе управления предприятием в целом в контексте значимых социально-экономических факторов управления. Механизм проектирования кадровой политики предприятия предполагает его поэтапное раскрытие в логике PDCA-циклов, т.е. непрерывного процесса планирования, реализации, анализа и коррекции разрабатываемого проекта. 

     Представленный механизм проектирования кадровой политики промышленного предприятия был апробирован на предприятии АО «Казтрансоли». На основании результатов исследования были составлена характеристика процессов проектирования кадровой политики на современных российских предприятиях.

    Проектирование кадровой политики применяется не системно и скорее ориентируется на конкретный проект, чем работает на миссию и стратегию компании в целом.

    Современные программы мотивации сотрудников организации отличаются ориентацией на материальное стимулирование персонала, социальным программам отводится второе место, что соответствует структуре мотивов поиска работы. По-прежнему организация характеризуется как жесткая иерархическая структура управления и контроля со слабо выраженными функциями делегирования полномочий и незначительным количеством уровней ответственности, а также не развитым механизмом обратной связи. Наблюдается зависимость результатов труда от материальных стимулов при слабом ощущении сопричастности работника к результатам деятельности компании в целом и высокой пассивности персоналам. В отношении программ оценки и продвижения персонала в качестве основных факторов выступают индивидуальные результаты работы сотрудника, однако, по-прежнему высок уровень влияния руководства и субъективизма оценок

    Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе.

                               СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  Гудкова О. Подбор и управление персоналом – непростое дело// ФБ-Кадры – 2011 - № 12

2.                  Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2009. № 1. С.50-52

3.                  Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес.М., 2007. №3

4.                  Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009.560 с.

5.                  Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. №5. С.7-8

6.                  Маусов Н. Менеджмент персонала-ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы  теории и практики управления.-2001.-№6.-С.8-12        

7.                  Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10. С.15-17

8.                  Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов.-М.: Дело.- 1999.- С.15-16

9.                  Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999.-С.19-21

10.             Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2008. №5

11.             Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. 2002. №9. с.6

12.             Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2004. №4. С.24-26

13.             Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2003. №8. С.39-42

14.             Луценко Н. Формирование бюджета службы управления персоналом // ФБ- Кадры – 2011 - № 12

15.             Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2006. №2. С.5.

16.             Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. №11.

17.             Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения:. М.: Академия, 2008.336 с.

18.             Егоршин, А.П. Управление персоналом.Н. Новгород: НИМБ, 2007.624 с.

19.             Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2005. №4.

20.             Корнилова, Т.В., Колеснев, И.И., Степанова, О.В. Мотивационная регуляция принятия решений // Управление персоналом. 2006. №9.