Пути совершенствования управления персоналом

    - подготовка и поставка технической и питьевой воды с протока Кигач реки Волга для нефтяных, промышленных предприятий и населения, бюджетных организаций Атырауской и Мангистауской областей, в том числе г.Кульсары, г.Жанаозен.

     В настоящее время Западный филиал АО "КазТрансОйл" - это: 5 058 квалифицированных работников, в том числе  в Актюбинском филиале работает 105 человек.

     Объем транспортировки нефти по Западному филиалу за 10 месяцев 2011г. составил 31 061 тыс. тонн, при плане 31 403 тыс. тонн, что на 342 тыс. тонн меньше или 99%.

     По сравнению с аналогичным периодом 2010г. (30 024 тыс. тонн) объем транспортировки нефти по Западному филиалу увеличился на 1 037 тыс. тонн или 103%.

     Уменьшение объема транспортировки нефти от плана объясняется главным образом уменьшением объемов добычи нефти ПФ «ОзенМунайГаз» АО «Разведка Добыча «КазМунайГаз».

     Увеличение объема транспортировки нефти к аналогичному периоду 2010г. объясняется главным образом увеличением объемов сдачи нефти в систему Западного филиала АО «КазТрансОйл» таких компаний как ТОО «Тенгизшеройл» и «Карачаганак Петролеум Оперейтинг».

    Грузооборот нефти по Западному филиалу за 10 месяцев 2011 года составил 17580 млн. тонн км, при плане 17 551 млн. тонн км, что на 29 млн. тонн км. больше или 100%.

     АО "КазТрансОйл" ежегодно инвестирует значительные средства для планомерного и целенаправленного развития персонала. Так, за 9 месяцев 2011 фактические затраты на обучение составили 28 014 тыс. тенге (без командировочных расходов).

     В рамках социально-кадровой политики АО «КазТрансОйл» ежегодно проводятся конкурсы «Лучшая нефтеперекачивающая станция» и «Лучший по профессии». Эти конкурсы формируют корпоративный дух Компании, позволяют ближе узнать специфику работы, стимулируют работников к качественному и безопасному труду. Конкурсы проводятся с 1999 года.

     С целью социальной поддержки работников, создания благоприятных условий для высокопроизводительного труда с самого основания в Обществе действует «Положение о социальных гарантиях, компенсациях и льготах, предоставляемых работникам АО «КазТрансОйл».

     Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями .

     Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

    Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

    При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного персонала;

     - обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

     - обеспеченность квалификационным составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     Работники организации подразделяются на две основные группы:

     1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

     2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств, детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

     На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

     В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

    Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

Таблица 2.1 Анализ структуры персонала предприятия

Результаты таблицы показывают, что состав работников значительно изменился.

Значительно увеличилась численность персонала в 2011 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2009 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации -  -16,7%.

    Большая численность работников приходится на группу в возрасте 41 – 50 лет – 46%. Прослеживается тенденция увеличения более молодых возрастных групп (20 – 30 лет) с 9% в 2010 г. до 11% в 2011г., (31 – 40 лет) с 33% до 36%.

    Половая структура работников предприятий практически не менялась с 2010 г. по 2011 г. Большую часть персонала составляют мужчины (89%). Такое соотношение мужчин и женщин обусловлено спецификой данного предприятия

   Образовательный состав работников предприятия возрастает незначительно за счет сокращения сотрудников, не имеющих среднего образования. Количество работников с высшим образованием в период с 2010 по 2011 г. остается практически постоянным (18% – 21%).

   Показатель продолжительности работы был проанализирован методом группировки. Данная структура не имеет четкой динамики. Средний стаж работающих от 5 до 10 лет в 2008г. составил 42% в общей численности сотрудников.

Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.

    Особое внимание уделяется ветеранам и пенсионерам объединения. Им выплачиваются ежемесячные пособия, премии к праздникам.

    Высокий уровень организации труда на предприятии относится к числу важнейших показателей, но не менее важна социальная политика, обеспечивающая достойный отдых сотрудников. Кроме того, АО «КазТрансОйл» постоянно ратует за здоровый образ жизни своих работников, организовывая спортивные мероприятия, конкурсы, спартакиады.

    В Западном филиале создана специально постоянно действующая комиссия Филиала по оказанию спонсорской помощи, материальной помощи и социальных пособий и льгот, которая старается удовлетворить по мере возможностей потребности социально-уязвимых слоев региона: детским домам и школам-интернатам, поддержка общественных организаций и неправительственных учреждений, а так же забота о своих сотрудниках.

        2.2   Управление персоналом на предприятии                                    

      Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

     Управления персоналом существует издавна и имеет несколько уровней.

      1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

      2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.

     Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

      - экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)

      - психологические

      - общая психология

3. Персонал, как объект изучения.

       Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

- квалификация

- компетенция

- способности

- установки [6]

      Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

      Администрация и трудовой коллектив совместно направляют свои усилия на достижение расчетных экономических и финансовых показателей, обеспечивающих нормальную хозрасчетную деятельность предприятия.

     Минимальные размеры тарифных ставок и окладов на предприятии устанавливаются не ниже утверждаемых Указом Президента РК и меняются параллельно росту стоимости жизни. Суммы премии максимальными размерами не ограничиваются при наличии средств.

      Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда. О введении новых норм выработки и об изменениях оплаты труда, администрация извещает работников предприятия не позднее 2-х месяцев.

     Администрация обязуется:

    1. Оплату труда рабочих, руководителей, специалистов производить согласно штатного расписания.

     2. Доплата рабочим в зависимости от условий труда производить согласно перечня конкретных работ и рабочих мест.

     3. Открывать каждому вновь принятому рабочему трудовую книжку. По требованию, за каждый месяц выдавать расчетные листки с указанием размера зарплаты.

     4. Премирование и вознаграждение кандидатов производить в соответствии с утвержденными положениями.

     5.  Не допускать задержку выплаты зарплаты. В исключительных случаях выдавать отдельным работникам внеплановые авансы в счет зарплаты в размере не более месячного заработка по согласованию с профсоюзным комитетом. Установить сроки выплаты зарплаты 15 числа каждого месяца.

     6. Знакомить всех поступающих на предприятие с правилами внутреннего распорядка.

     7. Строго следить, чтобы установленная продолжительность рабочего дня соблюдалось всеми работниками. Обеспечить строгий учет явки на работу, опозданий, отлучек и т.п.

     8. Применять в отношении нарушителей трудовой дисциплины: прогульщиков, пьяниц, а также за разглашение коммерческой тайны все имеющиеся воздействия: лишение премий, годового вознаграждений, лишение льготных путевок и другие меры вплоть до увольнения.

     Администрация обязуется обеспечить полную и стабильную занятость рабочих на предприятии в соответствии с их профессией, квалификацией и коллективным договором.

     Администрация уведомляет профсоюзный комитет о намерении изменить структуру, что может повлечь за собой увольнение работников или временное освобождения от работы не позднее чем за 2 месяца.

     В случае сокращения рабочих мест администрация обязуется принять меры по их воссозданию за счет расширения производственной деятельности в целях их трудоустройства.

     Стороны, подписавшие настоящий коллективный договор обязуются совместно решить вопросы высвобождения кадров в случае реорганизации, ликвидации предприятия, передвижения кадров, совершенствования оплаты и условий труда.

    Администрация обязуется не принимать дискриминационных мер при приеме и увольнении в отношении женщин с малолетними детьми, лиц с ограниченной трудоспособностью, а также молодых специалистов.

    При увольнении работников по условиям экономической целесообразности персональный состав увольняемых и условия увольнения предварительно согласовываются с профсоюзным комитетом.

    Администрация принимает на себя обязанность обеспечивать здоровье и безопасность условий труда, производственного быта в соответствии с требованиями нормативных документов по охране труда и информировать трудовой коллектив о состоянии условий труда. На эти цели из средств предприятия выделяется 2% от фонда потребителя.

     Стороны признают своей обязанностью сотрудничать в деле сохранения здоровья и безопасности труда, и считают управление охраны труда неотъемлемой частью производственного процесса, который предусматривает:

     -  регулирование отношений в области охраны труда женщин и молодежи в соответствии с законодательством;