Пути совершенствования управления персоналом

     Однако, как показывает практика, новая поведенческая модель менеджеров нашей страны не всегда вбирала в себя то, что выработано в странах с развитой рыночной системой. Одно из наиболее приметных отличий - изначальный упор на накопление богатства. Максимизация прибыли для наших менеджеров считается не только нереальным, но и в финансовом отношении менее привлекательным делом, чем простое присвоение собственности, прежде принадлежавшей государству.

     В условиях инфляции, неразвитости рынка, преступности и нестабильности хозяйственной ситуации почти никто из владельцев предприятий или директоров особенно не заинтересован в получении высоких доходов в долгосрочном периоде. Как отечественные, так и иностранные инвесторы всячески стремятся к возможно быстрой отдаче, то есть к получению краткосрочной прибыли.

Поэтому управленческая теория в Республике Казахстан вынуждена заниматься постоянно изменяющимися вопросами, которые сильно отличаются от тех, что возникают на Западе, и есть все основания полагать, что в обозримом будущем стремление к личному обогащению будет по - прежнему влиять на наших менеджеров. Видимо, еще долгое время максимизация прибыли не станет преобладающей моральной нормой наших бизнесменов и менеджеров.

Анализ складывающихся организационно-управленческих решений в стране свидетельствуют о том, что еще не сформированы достаточно устойчивые принципы и методы управления. Признаками этого служат множество малоэффективных решений, постановлений, принимаемых законодательной и исполнительной властью. Так, в качестве примера достаточно напомнить многострадальный закон Республики Казахстан «О занятости населения», который, не успев родиться, потребовал внесения существенных изменений. Привычными стали постоянные перемещения кадров, переименования и реорганизации различных министерств и ведомств. Меняющиеся имена и названия люди не успевают даже запомнить.

     Совершенно очевидно, что успех практического решения задач управления главным образом зависит от уровня профессионализма, деловитости, нравственности и политической неангажированности управленческих кадров. В настоящее время важнейшими качествами управленческих кадров признаются самостоятельность, смелость и решительность при осуществлении своих функций; умение ценить науку и вовлекать ученых, специалистов в решение текущих и перспективных задач; постоянное изучение опыта; готовность к пресечению бюрократического самомнения; выдержка и чуткое отношение к людям. И, напротив, неквалифицированное руководство, безответственность, злоупотребления, коррупция, подхалимство, обман и т.п. мешают эффективной организации управления, наносят громадный урон нравственному состоянию общества, особенно отрицательно влияют на развитие творческой активности молодежи.

Таким образом, современные тенденции развития менеджмента подчеркивают возрастающую и разностороннюю роль человеческого фактора в достижении эффективности работы организаций. Управление персоналом является приоритетным направлением развития теории и практики менеджмента.

В западных странах в последние годы существенно повысился статус
руководителя кадровых служб, вырос уровень профессиональной
подготовки менеджеров по персоналу, стала разрабатываться стратегия
управления человеческими ресурсами. При этом отчетливо проявились
отличия нового подхода, при котором активизируется кадровая политика,
стали доминировать индивидуалистические ценности, происходит
ориентация      на      индивидуальную      работу              с      персоналом.   Растет заинтересованность в долговременных инвестициях в человеческий капитал. Высоко ценится компетентность менеджеров, усиливается стимулирование взаимной ответственности наемного работника и работодателя.

В связи с этим не может не вызвать интереса вопрос о том: в какой степени эти тенденции находят отражение в управленческой практике Казахстана? Ясно, что в условиях интенсивной коммуникации, интеграции и глобализации деловых систем все большее число руководителей казахстанских организаций знакомятся с современными концепциями, отражающими коренные изменения в отношении менеджмента к персоналу. Переход к рынку и преодоление кризиса требуют от них нового подхода к использованию человеческих ресурсов, овладения огромным арсеналом современных инструментов и методов работы с персоналом.

     Положительный пример использования современных методов управления персоналом демонстрирует ряд зарубежных компаний. Это можно видеть на простом примере подбора кадров среди выпускников престижных вузов: представители компании устанавливают с ними тесные контакты, приглашают студентов для прохождения практики, приглядываются   к    потенциальным   претендентам   на   работу   в   своих организациях. На этом фоне неумелым отношением к подбору кадров отличаются многие отечественные предприятия и организации, дошедшие до того, что взимают плату за прохождение практики, экскурсии и т.д. Это совершенно недальновидный подход к управлению персоналом, и в корне противоречит тому, что проповедуют в этой области лидирующие в мире фирмы «Ай-Би-Эм», «Сименс» и др.

Чтобы подробнее ознакомиться с реальным положением дел, был проведен опрос 16 организаций и предприятий, функционирующих в Казахстане: 56 % из них являются национальными, 31 %- иностранными и 13 % - совместными предприятиями. Среди них такие известные организации, как Национальный банк Републики Казахстан, «Казахойл АЗС», «Шеврон Мунай Газ», РТД «Зангар» и др.

Одной из задач опроса было определение того, в какой мере в этих отраслях нашли практическую реализацию современные идеи менеджмента в области управления персоналом. Многие компании ( 88% от общего числа) считают, что они знакомы с современными подходами, и расходы на персонал склонны рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, которые должны вернуться с отдачей, и лишь 12 % компаний рассматривают их как издержки. Эти данные можно расценивать как заметный поворот во взглядах подавляющего большинства руководителей опрошенных организаций на роль и место человеческих ресурсов.

Несмотря на то, что лишь в пяти из 16 компаний ощущается постоянный дефицит кадров, все компании создают массив данных о потенциальных работниках, который пополняется в основном за счет присылаемых резюме и заполненных анкет. Выяснилось, что многие организации используют при подборе кадров дружеские и родственные связи, а в последние годы стали пользоваться услугами рекрутинговых агенств. 31 % компаний совмещает внешний найм с внутренним. При этом приоритетное значение придается внутренним резервам персонала, так как, по мнению опрошенных, наличие у работников перспективы роста является одним из методов эффективной мотивации.

При непосредственном отборе кандидата все компании, независимо от размера и формы собственности, отдают предпочтение отборочному собеседованию. Далее идут тесты - их используют 8 из 16 компаний, как правило, крупные. Это, в основном тесты на знание английского языка и тесты на общее развитие. В 50 % компаний интервью совмещают с проверкой рекомендаций и послужного списка (если у работника уже есть опыт работы). Прохождения медицинского осмотра требовали в 17 компаний - как правило, это иностранные и крупные отечественные компании.

Социальной адаптацией и профессиональной ориентацией работников постоянно занимаются в 62% компаний, а в 19% компаний данными вопросами не занимаются вообще.

Что касается других функций по управлению персоналом, то во всех, кроме одной, компаниях придают важное значение профессиональному обучению     своих     кадров.     Так     в     81%     компаний     предоставляется возможность самообразования, а в 75% активно используют различные тренинги, в некоторых из компаний для этого приглашают иностранных консультантов. Способствуют развитию наставничества в 50% опрошенных компаний, а в 44% компаний проводят предварительное обучение, прежде чем принять работника на работу. И лишь 38% компаний имеют возможность направлять своих специалистов на стажировку за границу (подобный метод обучения используют крупные банки и иностранные предприятия).

Только в 25 % анкетированных компаний регулярно занимаются вопросами карьеры своих сотрудников, то есть занимаются подготовкой резерва кадров. 44% компаний практикуют это от случая к случаю, а остальные организации вообще не занимаются вопросами управления деловой карьерой персонала.

Во всех опрошенных компаниях лица, занимающиеся работой с персоналом, полагают, что человека необходимо заинтересовать, чтобы он эффективно работал. И это несмотря на то, что состояние современного рынка труда в Казахстане характеризуется значительным повышением предложения рабочей силы над спросом на нее. И лишь в одной из них не применяют никаких методов стимулирования труда. В 63% компаний применялись премиальные системы оплаты труда, в 56% - различные льготы. 13 % организаций стимулируют работников с помощью продаж акций.

В результате почти во всех организациях сложился социально -психологический климат, благодаря вниманию к человеческому фактору. (50% твердо считают, что в коллективе сложились хорошие дружеские отношения, а в остальных полагают, что имеют место скорее хорошие отношения). Все это свидетельствует о том, что постепенно меняется к лучшему отношение руководства организаций к работе кадровых служб и персоналу. Практически во всех опрошенных организациях к персоналу относятся как к ценному капиталу, эффективное использование которого может привести к высокой отдаче.

В связи с этим в положительную сторону меняется отношение к работе со стороны персонала. Результаты исследования, проведенного в одном из банков Казахстана, показывают, что в условиях нового подхода к управлению персоналом здесь возросло моральное удовлетворение от выполненной работы у 60% служащих. И лишь 23% опрошенных отметили, что в качестве приоритетного стимула, побуждающего их эффективно работать, выступает высокое материальное вознаграждение. 87% работников банка считают, что они готовы выполнять более сложную работу.

Практически одинаковый ответ был получен на вопрос о необходимости применения на работе дополнительных программ обучения персонала: 80% респондентов считают, что подобные программы являются необходимым атрибутом любой работы, а остальные полагают, что было бы неплохо ими воспользоваться. Следовательно, со стороны персонала проявляется    сильное    стремление    к   увеличению    своего    человеческого капитала, что для руководства банка должно служить красноречивым сигналом   к повышению квалификации своих кадров.

По мнению персонала банка, наиболее предпочтительным методом обучения персонала являются тренинги и другие обучающие программы. 37% считают эффективным наставничество, 30 % респондентов проявили склонность к самообразованию, почти все респонденты считают необходимым создание в банке фонда специализированной литературы, который бы включал различные книги по банковским вопросам, а также периодические издания, и наличие подобного фонда должно стать неотъемлемой частью любой организации. Хотя 37 % работников считают, что пока нет острой необходимости проводить социальную и реальную адаптацию работников, но большинство - 60 % респондентов полагают, что такая адаптация необходима в последующем, и она должна положительна сказаться на результатах деятельности работника и организации в целом.

В связи с наметившейся тенденцией экономики республики к росту, скорее всего, увеличится спрос работодателей на специалистов по управлению персоналом, способных с учетом казахстанской специфики претворить в жизнь современные идеи в области управления персоналом.

Результаты данного опроса свидетельствуют о том, что уже сейчас на казахстанских предприятиях и организациях все больше внимания уделяют вопросам управления персоналом, рассматривая его в большей степени как капитал, чем издержки. В практику кадровой работы все больше внедряются современные методы и инструменты управления персоналом. Очень важно по крупицам собирать и анализировать положительный опыт иностранных фирм в управлении персоналом с тем, чтобы иметь возможность его распространения на других предприятиях и организациях страны.

Таким образом, в условиях рынка возрастает роль личности работника, знание его мотивационных установок и умение их формулировать и направлять в русло достижения целей организации. Вот почему при обучении соответствующим профессиям необходимо особое внимание уделять привитию обучаемым способностей к решению проблем, проявлению самостоятельности и творчества [6].

2.      ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

( НА ПРИМЕРЕ  АКТЮБИНСКОГО НЕФТЕПРОВОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЗАПАДНОГО ФИЛИАЛА АО «КАЗТРАНСОИЛ»)

2.1 Организационная характеристика Актюбинского нефтепроводного управления Западного филиала АО «Казтрансойл»

    Актюбинское нефтепроводное управление Западного филиала АО «Казтрансойл» создано 1 октября 1997 г. В состав Западного филиала входит Мангистауское, Атырауское, Кульсаринское, Уральское, Актюбинское нефтепроводные управления.

    Основными задачами Актюбинского нефтепроводного управления Западного филиала АО «Казтрансойл»:

     - транспортировка нефти с месторождений Западного Казахстана на Атырауский НПЗ и на экспорт по магистральным нефтепроводам «Каламкас – Каражанбас – Актау», «Узень - Атырау – Самара»;

     - поставка нефти через сливо-наливную железнодорожную эстакаду НПС «Атырау», и сливную эстакаду НПС «Актау», перевалка нефти по нефтепроводу «Кенкияк - Атырау», по нефтепроводу «Кенкияк – Кумколь» и в систему АО «КТК-К»;

    - налив в танкера через морской порт г. Актау;