Пути повышения эффективности методов управления современной организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура:

 

2.2 Рейтинг относительной надежности банков второго уровня Казахстана

Относительная надежность Банков, это совокупность объективных и  субъективных факторов, позволяющий  считать, что банк надежен и к  его услугам можно прибегнуть, например, для хранения депозитов  или для ведения через него предпринимательской деятельности. Полученные банками места в рейтинге, на наш взгляд, отражают сегодняшнюю  картину в сфере БВУ. При этом нужно отметить, что все участники  рейтинга отвечают всем нормам и законам, а значит, априори, являются надежными. Расположение их по местам, позволяет  судить о возможности влияния  на них внешних негативных факторов, таких как возможная экстренная девальвация национальной валюты, глобальный экономический кризис, изменение  законов и норм ведения бизнеса.

При составлении рейтинга, большее значение придавалось субъективным факторам, но не была упущена из виду и объективная информация о положении  дел в БВУ. К субъективным факторам, агентство относит происхождение  банка, имеется в виду, является ли банк локальным, или же он открыт, как  дочерний банк. К факторам надежности, особенно если говорить о казахстанских  банках, можно так же отнести состав акционеров банка, под влиянием какой  из элит находится банк, положение  и перспективы группы.

При оценке существующей ситуации, нужно учитывать немаловажную деталь. После кризиса ни разу не пересматривалась стоимость активов. Именно поэтому, все существующие рейтинги банков, основанные только на текущих индикаторах, не совсем справедливы. Зато, это позволяет  сохранять хорошую мину при плохой игре. Переоценка смогла бы показать, что  значительная часть отечественных  банков, даже те, что спасены государством, банкроты.

 

 

9 место АО “Цеснабанк”

Одновременно положительным  и отрицательным фактором является принадлежность к одной из крупнейших промышленно-финансовых групп. Несмотря на все старания, банку не удается  избавиться от звания Карманный банк. Банк, так же, отличает низкий уровень  проникновения. Совсем недавно «Цесна» решила диверсифицировать направление развития своего бизнеса и развернула свой взгляд на юг. До этого момента, приоритеты были на стороне аграрных северных регионов. Это, кстати, и преимущество института. Сельское хозяйство, объект пристального внимания государства, в него вливалось и вливается огромное количество средств. Кредитовать этот сектор безопасно и доходно. Люди всегда хотели есть, а цены на продукты питания растут. Страна один из лидеров экспорта зерна, не смотря на отставания в технологии. При этом, нужно учитывать, что «Цесна», в более далекой перспективе, попадает в зону риска. Вступления страны в ТС и ЕЭП, а в скором времени и в ВТО, ставит приоритетный для банка сектор в трудное положение. Есть вероятность, что придется пересматривать кредитную политику.

 

2.3 Методы управления

2.3.1 Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия  на персонал на основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в  целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем  продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и  материальную заинтересованность сотрудников  в результатах труда. Основными  инструментами хозяйственного расчета  являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды  экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций  и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. Такие системы  могут устанавливаться

также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются  законодательно для:

• работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями(перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Республики Казахстан, а повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);

• работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных(при выполнении работ различной квалификации — труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника — производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени — сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);

• работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника , — оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника).

Основная заработная плата  обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки  необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или по временной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда  и квалификацию сотрудника:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

• надбавки за классность водителям и машинистам;

• надбавки за ученые степень и звание;

• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

• доплаты за ненормированный рабочий день;

• оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;

• доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые  интересы, поощряет коллективизм и  выплачивается из фонда оплаты труда  за достижение определенных результатов  отдельными структурными подразделениями  при:

• увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

• росте производительности труда;

• повышении качества продукции, работ и услуг;

• экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений  и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который  идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В  современных условиях из-за недостатков  в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации  и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организации  предполагает установление оплаты труда  в таком размере, чтобы он обеспечивал  рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в  соответствии с квалификацией и  возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:

• отраслевой специализации организации;

• занимаемой ниши рынка;

• конкурентоспособности продукции;

• профессионально-квалификационного состава кадров;

• уровня внутренней и внешней специализации;

• размеров потерь рабочего времени;

• численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы  материального поощрения имеют  для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые  взносы, оплата больничных листов) и  прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

• мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

• предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

• демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

• предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

 

2.3.2 Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: организационное и  распорядительное воздействие ,дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие  основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции ,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного  воздействия и обязывает подчиненных  точно исполнять принятые решения  в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие  санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие  от приказа не охватывает все функции  организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.