Пути повышения эффективности методов управления современной организацией

2.4 Методы управления в "Цеснабанк" .

Рассмотрим "Цеснабанк" и какие методы управления персоналом используют здесь.

Из экономических методов  используют естественно это основная заработная плата. К заработной плате  добавляется "бонус" ( так называют в отделе банка) либо по другому называют премией. Премия относящаяся к вознаграждению за конечный результат стимулирует  работником отдела выполнить поставленные планы на каждый месяц. Из категории  льготы и привилегии здесь пенсионные обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход  для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти ). Так же сюда входит финансовое содействие (скидки при оформлении кредитов).

 

Из административно-правовых методов.

Организационный воздействие: Организационные воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся  устав банка, организационная структура  и штатное расписание, должностные  инструкции и правила внутреннего  распорядка.

Распорядительное воздействие: В "Цеснабанк" применяются все  три вида распорядительного воздействия (приказ, распоряжение, указания и инструкции) как и в принципе во многих организациях.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного  воздействия и обязывает подчиненных  точно исполнять принятые решения  в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие  санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие  от приказа не охватывает все функции  организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного  воздействия, ставят целью оперативное  регулирование управленческим процессом  и направлены на ограниченное число  сотрудников.

Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных  правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер  дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных  требований:

• дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

• наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

• дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;

• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом  порядке делегированы соответствующие  права.

Из вышеописанного в банке  могут применятся все виды дисциплинарного  взыскания.

Материальная ответственность  стороны трудового договора   наступает за ущерб, причиненный  ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного  поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными законами.

 

Социально-психологические  методы.

Рассмотрим что используют из этого вида метода в "Цеснабанке". Скорее всего используется психодиагностика или как проще сказать анализ сотрудников банка для того, чтобы  выявить индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. 

Социологические методы позволяют  оценить место и назначение сотрудников  в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала  для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных  конфликтов в коллективе. К числу  социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические  исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Из этого метода используется и социальное планирование, социологические  исследования, личностные качества, мораль, партнерство и соревнование.

Психологические методы управления персоналом в банке "Цеснабанк" играют одну из самых важных ролей  в управлении персоналом. Ведь это  очень важно создать комфортный социально-психологический климат в коллективе. Важно чтобы была личная мотивация в каждого сотрудника банка в пользу банку. Немаловажен  рост интеллектуальных способностей и  уровня квалификации персонала. При  прохождении практики было не заметно  формирования мини-групп с учетом психологической совместимости  сотрудников. Не каждому сотруднику понравилось бы отделение каких-либо конкретных людей в лидерскую  группу. Вот побуждение там присутствует. Побуждение представляет собой позитивную форму сотрудника.  Так же используют как и во многих организациях, комплимент ( не стоит путать с лестью) и похвалу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3

 

3.1 Плюсы и минусы "Цеснабанк"

Для начала рассмотрим рейтинг  относительной надежности банков второго  уровня Казахстана (Глава 2). В этой таблице "Цеснабанк" стоит на 9 месте учитывая совмещение трех банков на четвертое место - БТА Банк, Альянс Банк, Темирбанк. В Казахстане 38 банков на 1 мая 2013 года. "Цеснабанк" входит в первую 10-ку банков второго уровня  Казахстане и это показывает надежность банка относительно остальных, которые находятся ниже в таблице чем "Цеснабанк". 20 лет успешного роста. Сохранение позиции универсального банка с развитой филиальной сетью Цеснабанк входит в первую десятку банков РК по размеру активов и на 01.03.2013 г. занимает 7-ю позицию в рейтинге. Стабильный рост доли рынка по активам, ссудному портфелю и депозитам.

По состоянию на 01.03.2013 г. крупными акционерами АО «Цеснабанк»  являются:

АО «Корпорация «Цесна» основано в 1988 году как диверсифицированная бизнес-структура. Корпорация является держателем 15,9% простых (голосующих) акций Банка. Предприятия, входящие в Корпорацию, осуществляют деятельность в сферах сельского хозяйства, пищевой

промышленности, торговли, управления коммерческой недвижимостью и финансовом секторе;

АО «Финансовый холдинг«Цесна» основано в октябре 2012 года. Является держателем 48,9% простых (голосующих) акций Банка. Основным видом деятельности является приобретение акций (долей участия) финансовых организаций, а также управление их акциями (долями участия);

В сентябре 2011 года Банк увеличил уставный капитал на 4,8 млрд. тенге  до 29,1 млрд. тенге. В декабре 2011 года дополнительно Банком размещено

простых акций на сумму 0,9 млрд. тенге, тем самым полностью  размещен весь объем объявленных  акций в размере 30 млрд. тенге. 12 января 2012 года Общим собранием акционеров принято решение об увеличении общего количества акций с 30 млн. штук до 80 млн. штук.

В 2012 году Банк увеличил уставный капитал на 5,0 млрд. тенге. К примеру  в 2005 году уставной капитал составлял 0,5 млрд. тенге. Через год уже этот показатель достиг 2,2 млрд. тенге. В 2007 году Уставной капитал составил 10 млрд тенге. Показатель на 2012 год составил 35 миллиардов тенге. Это так же доказывает стабильность банка. Журнал World Finance признал Цеснабанк лучшим коммерческим банком Казахстана в 2012 г. У держателей пластиковых карт есть возможность использовать услуги Handy pay (оплата коммунальных услуг, средств мобильной связи, оплата штрафов, оплата билетов, интернет хостинга, интернет-шоппинга, услуг различных агенств, страхование, рекламные услуги, услуги телекоммуникации, платежные системы, онлайн игры, социальные сети и т.д.) сразу при получении пластиковой карты. HandyPay — это персональная платежная система в мобильном телефоне. 21.05.13 АО "Цеснабанк" (Казахстан) сообщило о начале размещения 2,8 млн своих простых акций KZ1C33820016 (KZ000A0Q5HK5, TSBN) с учетом реализации акционерами права преимущественной покупки

Одновременно положительным  и отрицательным фактором является принадлежность к одной из крупнейших промышленно-финансовых групп. Несмотря на все старания, банку не удается  избавиться от звания Карманный банк. Банк, так же, отличает низкий уровень  проникновения. Совсем недавно «Цесна» решила диверсифицировать направление развития своего бизнеса и развернула свой взгляд на юг. До этого момента, приоритеты были на стороне аграрных северных регионов. Это, кстати, и преимущество института. Сельское хозяйство, объект пристального внимания государства, в него вливалось и вливается огромное количество средств. Кредитовать этот сектор безопасно и доходно. Люди всегда хотели есть, а цены на продукты питания растут. Страна один из лидеров экспорта зерна, не смотря на отставания в технологии. При этом, нужно учитывать, что «Цесна», в более далекой перспективе, попадает в зону риска. Вступления страны в таможенный союз и единое экономическое пространство, а в скором времени и во всемирную торговую организацию, ставит приоритетный для банка сектор в трудное положение. Есть вероятность, что придется пересматривать кредитную политику.

На официальном сайте  Агенства по финансовому надзору указана следующая информация. "Цеснабанк" имеет 22 филиалов по Казахстану. К примеру Kaspi банк и Казкоммерцбанк имеют по 23 филиалов, а остальные банки по Казахстану имеют меньше филиалов чем "Цеснабанк". В вопросе филиалов этот банк идет наравне с ведущими банками Казахстана. Но отделов гораздо меньше. Это можно учесть как минус. Например Народный банк Казахстана имеет 22 филиала и 530 отделов, а "Цеснабанк" всего 111 что в пять раз меньше чем Народный и в два раза Kaspi банк. У Kaspi банк 211 отделов. Он на втором месте по количеству отделов. Так же хотелось бы отметить один из главных плюсов. В этом году "Цеснабанк" запустил тариф "отличный" по платежной пластиковой карте. Данный тариф позволяет держателем своих карт, снимать наличные с любых банкоматов других банков на территории Республики Казахстан без снятия дополнительной комиссии. Этот плюс на сегодняшний день можно выделить одним из самых хороших. Тут же рассмотрим минусы по платежным картам "Цеснабанк". Самым главным минусом является то, что "Цеснабанк" не выпускает и не обслуживает карты Master Card. Но банк обслуживает Visa карты. Они распространеннее по всему миру так же как и мастер карта.

Минусы и плюсы экономических  методов управления в "Цеснабанк". В банке не применяется хозяйственный  расчет. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в  целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем  продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и  материальную заинтересованность сотрудников  в результатах труда. Основными  инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Так же к минусу можно отнести отсутствие материальной помощи. Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

• смерть сотрудника или его близких родственников;

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;

• приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

• несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

• приобретение путевок к очередному отпуску;

• завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации  и является эпизодической формой материального стимулирования труда. Этот плюс встречается часто в  государственных организациях. В  других банках он так же не встречается. Из Административно-правовых методов  применяется все пункты. Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: организационное и  распорядительное воздействие ,дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Минусом  можно считать то, что не применяется  метод  - Психодиагностики. Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающая  методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, —  наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических  проблем.