Пути повышения эффективности методов управления современной организацией

Один из вариантов оценки эффективности  может быть основан на теории человеческого  капитала, в соответствии с которой  знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий  им и приносящий доход капитал, а  затраты времени и средств  на приобретение этих знаний и навыков  — инвестиции в него.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический  эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

По мнению главного экономиста Американского  общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики  за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

• цена приобретения;
• восстановительная стоимость;
• балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Две основные современные модели подготовки рабочих кадров.

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

9) Мотивация и  стимулирование персонала

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру  ценностных ориентации и интересов  работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Процессы мотивации и  стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Три типа мотивации:

I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основные средства воздействия на мотивацию

1. Организация работ
2. Материальное стимулирование
3. Моральное стимулирование
4. Индивидуальный подход к работнику
5. Постановка целей
6. Оценка и контроль
7. Информирование
8. Организационная культура
9. Практика управления
10. Меры дисциплинарного воздействия
11. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям
12. Убеждение

Стимулирование — это  совокупность требований и соответствующая  им система поощрений и наказаний.

Различают моральное, организационное  и ряд других видов стимулирования

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы:

• система экономических нормативов и льгот,
• уровень заработной штаты и справедливость распределения доходов,
• условия и содержательность труда,
• отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и
• карьерные соображения,
• творческий порыв и интересная работа,
• желание самоутвердиться и постоянный риск,
• жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

 

10) Оценка деятельности кадровой службы.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Оценка  деятельности подразделений  управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, а также соотношение этих результатов  с итогами деятельности других организаций.

Здесь определяются средние  расходы на обучение одного работника  и средние издержки на одного новичка (отношение затрат на отбор персонала  к количеству отобранных кандидатов). Помимо этого определяется укомплектованность кадрового состава. Она оценивается  количественно и качественно.

К основным показателям  деятельности подразделений управления персоналом можно отнести:

1. показатели  собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации;

Для оценки факторов результативности используются следующие методы:

1. управление по целям 

2. метод шкалы графического  рейтинга

3. метод анкет и уравнительных  анкет

4. метод шкалы наблюдения  за поведением

Количественная оценка эффективности  деятельности предполагает определение  издержек, необходимых для организации  кадровой политики организации. Это  расходы на содержание персонала, его  пополнение и обучение.

Расходы делятся на основные и дополнительные.

К основным относятся:

- заработная плата

- оклады штатных сотрудников

- выплаты совместителям

К дополнительным относятся:

- расходы на основании  тарифов и законодательства

- социальное страхование

- премирование, оплата больничных, отпусков

- техника безопасности, организация  производства

Социальные расходы: транспортные и медицинские услуги, повышение  квалификации.

2. показатели оценки деятельности служб управления персоналом - показатели степени укомплектованности кадрового состава, оцениваются количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
3. показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Неудовлетворенность работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенность организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством  увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

 

1.3 Система методов менеджмента. Методы управления организацией

 

1.3.1 Система методов менеджмента

Менеджмент рассматривает  методы управления как совокупность разнообразных способов и приемов, используемых управленческим аппаратом  организации в первую очередь  для активизации инициативы и  творчества всего персонала в  процессе практической деятельности и  для удовлетворения его потребностей.

Управление – сложный  и динамический процесс, управляемый  и осуществляемый людьми для достижения поставленной цели. После того как  установлены цели управления, необходимо найти наиболее эффективные пути и методы их достижения. Поэтому  возникает потребность в применении арсенала средств, которые обеспечивают достижение целей управления, т.е. методов  управления.

Методом называется мероприятие  или совокупность мероприятий в  любой человеческой деятельности, способ достижения цели, путь решения определенной задачи.

Средства целенаправленного  влияния на коллектив или отдельных  его членов называют методами управления.

Методы управления основаны на действии законов и закономерностей  управления, одновременно учитывающих  научно-технический уровень развития производства и уровень развития отношений управления.

Особая роль методов управления состоит в том, чтобы создать  условия для четкой организации  процесса управления, использования  современной техники и прогрессивной  технологии организации работ и  обеспечить их максимальную эффективность  при достижении поставленной цели.

Все методы управления рассматриваются  в практической деятельности не как  отдельные, разрозненные и самостоятельные  способы воздействия, а как целостная  система, состоящая из ряда взаимосвязанных  и взаимодействующих групп методов.

Наличие прогрессивных методов  управления и умелое использование  их является предпосылкой эффективности  управления и хозяйственных процессов.

Методы менеджмента ориентированы, прежде всего, на высокую производительность и эффективность деятельности фирмы  и ее персонала, на слаженную работу подразделений фирмы, на четкую организацию  деятельности фирмы и управление ею на уровне мировых стандартов.

По характеру действия методы условно можно разделить  на методы материальной, социальной и  властной мотивации, или экономические, организационно-распорядительные и  социально-психологические.

Методы социальной мотивации  предусматривают побуждение индивидуума (работника) к ориентации на социально  значимые интересы (культуру, развитие и т. д.).

Экономические методы воздействуют на имущественные интересы фирм и  их персонала. С одной стороны, они  стимулируют деятельность фирм по удовлетворению интересов общества (система налогов, банковских кредитов и т. д.), а с  другой стороны служат для мотивации  работы персонала (заработная плата, премии, вознаграждения ).

Методы властной мотивации  предусматривают ориентацию на дисциплину, организационно-распорядительные документы  и строгое их выполнение.

Организационно-распорядительные методы базируются на объективных законах  организации совместной деятельности, на потребностях людей в определенном порядке взаимодействовать между  собой; их целью является упорядочение функций управления, обязанностей и  прав работников, регламентация их деятельности. Организационно-распорядительные методы делятся на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные методы.

Организационно-стабилизирующие  методы, устанавливают, определяют долговременные связи в системах управления между  людьми и их группами (структура, штаты, положение об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм).

Распорядительные методы обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей  и фирм и проявляются в форме  договоров, приказов, распоряжений.

Дисциплинарные методы предназначены  для поддержания стабильности организационных  связей и отношений, а также ответственности  за определенную работу.

Сущность социально-психологических  методов сводится к способам воздействия  на личность, на коллективы с целью  изменения ими своих установок  в трудовой деятельности и творческой активности, а также на социальные и психологические интересы фирм и их персонала.

Механизм использования  социальных методов включает:

социальные исследования, или выявление проблем и направлений  воздействия; социальное планирование, или выработку конкретных способов влияния на людей; социальное регулирование, или реализацию выявленных проблем  и выработанных способов влияния  на людей.

Психологические методы используются в целях гармонизации взаимоотношений  работников фирм и установления наиболее благоприятного психологического климата.

Методы менеджмента формируются  в следующей последовательности:

• оценка ситуации и поставленных задач с целью определения основных направлений и видов воздействия;

• выбор состава методов и обоснование их качественных и количественных параметров;

• обеспечение условий для эффективного применения избранных методов, что, в конечном счёте, формирует технику и технологию управленческой работы.

 

Техника и технология управления

Технические средства, применяемые  в процессе осуществления функций  управления, обозначаются термином "техника  управления". Сегодня в качестве главного технического средства используются ЭВМ. К технике управления относятся  также средства сбора, обработки  и хранения информации.

Технология менеджмента  включает в себя: последовательность и процедуры реализации функций  управления, систему и порядок  документооборота в фирме, порядок  использования определенной совокупности технических средств для работы с информацией (сбор, переработка, хранение, использование). Главные требования, предъявляемые к технологии менеджмента  сводятся к следующему: