Принципы и методы управления персоналом

      воздействия на персонал 

      Управление  человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Психологический аспект человеческого  фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы.

      Руководитель  находится в психологической  реальности трудового коллектива и  управляет работниками с учетом психологических закономерностей поведения людей. Пренебрежение указанными закономерностями приводит к возникновению межличностных конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда, демотивацию труда работников.

      Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

      Управление  человеческим ресурсом при решении  практических задач предполагает воздействие на три основных составляющих:

      -условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

      -межличностные отношения в различных сферах деятельности;

      -процесс развития самого субъекта, формирование личности.

      Задача  управления человеческим ресурсом предполагает (в отличие от задач учета человеческого фактора) раскрытие возможностей и закономерностей развития человека как целостного существа в его социальном и профессиональном окружении.

      В широком смысле руководитель организации  – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Специалист по менеджменту А.Аллен (США) писал: «…Самой важной способностью, которой должен обладать руководитель, является способность получения результатов через других…». Исходя из этого, главная цель руководителя – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Это представляется невозможным без соответствующей психологической подготовки руководителя.

      Цель  психологической подготовки – научиться выявлять и адекватно оценивать психологические явления, имеющие место в руководимом коллективе, правильно анализировать, а также учитывать их в реальном руководстве людьми и, что самое сложное, научиться управлять этими явлениями. Психологические факторы должны постоянно находиться в поле зрения руководителей – только при таком условии можно осуществлять эффективное и качественное руководство коллективом без серьезных психологических ошибок.¹⁷

      Для успешного достижения целей организации  руководителю необходимо решить важнейшие с социально-психологической точки зрения задачи:

      -мотивация персонала;

      -организация профессионального роста сотрудников;

      -формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

      При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

      В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные  внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Здесь работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

      Мотивы  труда формируются, если:

      -в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

      -для получения этих благ прикладываются необходимые трудовые усилия работника;

      -трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

      Главный способ гарантирования сотрудничества работников – разделить с ними выигрыш от увеличения производительности как в денежном, так и неденежном выражении.

      Система мотиваций на уровне предприятия  должна:

      -создавать атмосферу доверия между руководством и работниками: и те и другие могут свободно выражать свое мнение; предполагать положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников;

      -предусматривать гарантии занятости для всех работников, равные возможности для занятости и продвижения и использовать в качестве основного критерия результаты труда;

      -гарантировать работникам оплату в соответствии с результатами их труда;

      -обеспечивать безопасные условия работы и использовать соответствующие профессиональные услуги по охране здоровья;

      -повышать профессиональное мастерство рабочих; предусматривать программы обучения на рабочем месте и повышение квалификации.

      Формирование  у людей сознательного отношения к труду, повышение их творческой активности – задача не простая. И там, где она успешно решается, человек создает не только материальные и духовные ценности, но и развивает собственные способности, полнее раскрывает свой духовный потенциал, утверждает себя как личность.

      Несомненно, в этом процессе немаловажную роль играют материальные стимулы. Работники  могут участвовать в прибылях посредством увеличенной зарплаты, а также улучшенных условий труда, повышенного жизненного уровня и  гарантированной занятости. В настоящее время все большее число организаций пытается вводить системы участия в прибылях в зависимости от производительности.¹⁸

      В противоположность широко распространенному  мнению, деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством.

      Человек – существо социальное. К деятельности его побуждают не только материальные, но и моральные стимулы. В.Зигет  и Л.Ланг выделяют следующие направления  управленческой деятельности, необходимые  для морального стимулирования.

      - сотрудник должен быть знаком с успехом. Успех – это реализованная цель. Необходимо вместе с сотрудником формулировать цели, в достижении которых он заинтересован;

      -сотрудник должен иметь возможность узнать себя в результатах своего труда, выразить себя в труде;

      -сотрудник должен ощущать свою значимость.

      Искусство работать с людьми не дается от рождения, оно формируется в течение  жизни под влиянием различных  факторов: жизненного опыта, работы над  собой, различных форм обучения.

      Руководитель, имеющий опыт работы с людьми, стремится поддерживать в коллективе атмосферу одобрения. Она позволяет повышать требования, с тем, чтобы ставить и решать более трудные задачи. Для высокой производительности необходимо поддерживать у сотрудников достаточно высокий уровень притязаний. У работника должна быть уверенность, что он способен к большим достижениям в своем труде.

      Умелый  руководитель стремится создать  у своих подчиненных чувство  перспективности в своей работе. Работники должны знать, что в  данной организации они имеют  условия для своего профессионального роста. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.

      Руководитель  должен разбираться в мотивах  деятельности подчиненных ему людей  и, выдвигая перед ними те или иные задачи, раскрывать перспективы для каждого работника. Работа с людьми, связанная с созданием у них ближайшей и далекой мотивации, формированием чувства перспективности в работе, – важное условие создания в коллективе здорового психологического климата и заинтересованности каждого человека в работе.¹⁹

      Важное  стимулирующее воздействие на работника  оказывают социально-психологические  свойства коллектива, в котором осуществляется его деятельность. Коллектив –  это не просто сумма индивидов, а качественно новая категория. Каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей, – в противном случае ему будет трудно управлять им.

      В структуру социально-психологического климата входят два основных компонента – отношение людей к труду и отношения людей в коллективе. Отношения друг к другу, в свою очередь, дифференцируются на отношения между коллегами и отношения в системе руководства и подчинения. Важнейшими факторами социально-психологического климата коллектива в рамках социальной организации является культура человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культура организации труда – с другой.²⁰

      Особую  роль среди факторов формирования социально-психологического климата коллектива выполняет система отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем. Этот показатель характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива.

      Естественно, что определенным образом социально-психологический  климат коллектива проявляется и  в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. ²¹

      Таким образом, значимость климата, непосредственно  влияющего на социальную и социально-экономическую  эффективность труда коллектива, и возрастающая потребность его членов в благоприятной морально-психологической атмосфере – все это ставит руководителя перед необходимостью освоения научно обоснованных методов регуляции социально-психологического климата и их совершенствования в практической работе. 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Закономерности  управления персоналом пронизывают  всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и  элементов системы управления организации. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.

      Принципы  управления персоналом представляют собой правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

      Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

      Принципы  построения системы управления персоналом представляют собой правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

      Методы  управления персоналом представляют собой  способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

      Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

      Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута» и являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.