Принципы и методы управления персоналом

      -психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

      Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

      Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

      Постановку  социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

      Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. ¹⁰

      Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

      Интервьюирование  предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации.

      Интервью  - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

      Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

      Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

      Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

      Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

      Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

      Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. ¹¹

      К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

      Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

      Убеждение основано на аргументированном и  логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

      Подражание  является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

      Вовлечение  является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

      Побуждение  представляет собой позитивную форму  морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества 
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

      Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

      Осуждение является приемом психологического воздействия на 
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

      Требование  имеет силу распоряжения и может  быть эффективным только в том  случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом.

      Запрещение  обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

      Порицание обладает убеждающей силой только в  тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

      Командование  применяется тогда, когда требуется  точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

      Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

      Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии.

      Комплимент  не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

      Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на личность и оказывает более сильное  воздействие, чем осуждение.

      Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения  и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

      Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

      Ответной  реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

      Настроение  представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

      Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

      Эмоции  - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

      Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных  реакций, осуществляемых человеком  для приспособления к окружающей среде. ¹²

      К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

      -формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

      -комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

      -минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

      -разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

      -рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

      -формирование корпоративной культуры на основе норм поведения. ¹³

      Таким образом, социально-психологические методы управления персоналом представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

      По  масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

      Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.  
 

      ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕНРСОНАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОЛЖАНКА» 

2.1 Общая характеристика  ООО «Волжанка» 

      Общество  с ограниченной ответственностью «Волжанка» было основано в 1994 году, утверждено и действует в порядке, предусмотренном Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.1998 г., зарегистрировано Администрацией Центрального района г. Волгограда 26.10.1994 года № 877-П-2.

      Общество  осуществляет свою деятельность на основе профессиональной самостоятельности, хозяйственного расчета и самоокупаемости. Целью создания Общества является получение прибыли.

      Основными направлениями деятельности ООО «Волжанка» являются производство и реализация маргариновой и майонезной продукции.

      Основные источники сырья (саломаса и масла рафинированного дезодорированного) - Московский Масложиркомбинат, Евдаковский Масложиркомбинат.

      Основные  рынки сбыта – г. Волгоград и Волгоградская область.

      Объемы поставки по Волгоградской области: 

      маргариновой  продукции - 76%

      майонеза  - 91%,

      В другие субъекты РФ этот объем не превышает - 20%, на экспорт продукция не поставляется.

        Предприятие располагает объемами запасов основного сырья и материалов на 3-4 месяца. Сезонный характер деятельности имеет место: с марта по август месяц - снижение производства продукции в связи с падением спроса; с сентября по февраль - рост производства продукции.

      Основными конкурентами являются - Масложиркомбинаты: Московский, Евдаковский, Саратовский; Волгомясомолторг, ряд предприятий г. Волжского (ООО «Омега», ООО «Лагуна»).

      2.2 Анализ технико-экономических  показателей деятельности  предприятия