Принципы и методы управления персоналом

 

      -организации системы обучения персонала;

      -управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

      -высвобождения персонала.⁶

      Рассмотрим  подробно каждую группу методов управления персоналом.

      1.2.1 Административные методы управления персоналом 

      Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме:

      1. организационного воздействия;

      2. распорядительного воздействия.

      Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

      -организационное регламентирование;

      -организационное нормирование;

      -организационно-методическое инструктирование.

      Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

      Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

      -качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.);

      -технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

      -эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);

      -трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

      -финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

      -нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

      -материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);

      -организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

      Эти нормативы затрагивают все стороны  деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

      В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы  норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

      Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления.

      К актам организационно-методического  инструктирования относятся:

      -должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

      -методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

      -методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи;

      -рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

      Акты  организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

      Распорядительное  воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

      Распоряжения  и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

      Приказ  - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

      Распоряжение  - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

      Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. ⁷

      Таким образом, административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий и осуществляются в форме  организационного воздействия (организационное регламентирование; организационное нормирование; организационно-методическое инструктирование) и распорядительного воздействия, направленного на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. 

      1.2.2 Экономические методы управления персоналом 

      Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

      Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению.

      Каждое  подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации.

      Руководитель  должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

      В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. ⁸

      Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность 
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

      Материальное  стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.

      В рыночных отношениях заработная плата 
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

      Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться 
также коллективными договорами.

      Гарантии  - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

      Вознаграждение  за конечный результат стимулирует  групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями.

      Ценные  бумаги, как один из экономических  методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.⁹

      Для достижения поставленных организацией целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.  
 
 

      1.2.3 Социально-психологические методы управления персоналом 

      Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

      Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

      По  масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

      -социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;