Принципы и методы управления персоналом

      Заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов работодателя и работника является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой.

      Таким образом, на предприятии ООО «Волжанка» управление персоналом осуществляется на основе таких принципов управления, которые обеспечивают ему эффективное функционирование и развитие.

      К числу основных принципов управления ООО «Волжанка» относятся: принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении, принцип плановости, принцип установления основных направлений, задач, планов развития, принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, принцип мотивации, принцип демократизации управления, принцип системности, принцип эффективности, принцип оптимальности, контроль и ответственность за исполнением решений.

      В кадровой политике ООО «Волжанка» используются административные, социально-психологические, экономические методы управления персоналом.

      Наибольшее  значение с точки зрения повышения  рентабельности деятельности ООО «Волжанка» имеют экономические методы управления персоналом, выражающиеся через материальное стимулирование путем установления уровня материального вознаграждения. 
 
 

      ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭФФЕКТИВНОГО НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ  

      3.1 Разработка эффективных принципов и  методов управления персоналом организации 

      Основные  мероприятия по повышению эффективности  деятельности организации представим в таблице 9.

      Таблица 9

      Основные  мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности организации посредством оптимально организованных мероприятий по управлению персоналом ООО «Волжанка»

      В условиях функционирования современных  организаций с целью эффективной и прибыльной деятельности главными условиями работы менеджера должны стать следующие основные направления его деятельности.

      Первое  и, возможно, главное условие - это  личный пример, а также самооценка и самоорганизация. Прежде всего, необходимо понять, что хорошая самоорганизация и адекватная самооценка - это не то, насколько организованным выглядит управленец в глазах окружающих, а то, достаточно ли эффективно он функционирует и подтверждена ли его самооценка практическими достижениями в сочетании с признанием окружающими. Начинать и заканчивать работу по самоорганизации целесообразно самооценкой.

      Заниженная самооценка приводит к тому, что у менеджера пропадает инициатива, а завышенная самооценка ведет к излишней самонадеянности. Поэтому важной составной частью системы самоорганизации должно стать создание системы адекватной самооценки. Наиболее труднодостижимая цель при решении этой задачи - научиться определять значимость и качество выполняемых менеджерских функций, чтобы своевременно вносить коррективы в процесс собственной самоорганизации.

      Второе  условие - это организация работы подчиненных. У руководителя могут  быть три средства достижения цели: идеи, деньги и персонал, тесно друг с другом связанные. Например, идеи и персонал должны приносить новые деньги, причем столько, чтобы их хватало на реализацию новых идей и оплату персонала. Ключевым условием для этого является эффективная организация работы подчиненных.

      При всем многообразии подходов достижение этой цели характеризуется двумя  важными составляющими:

      -оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул,

      -желание трудиться в этой команде и дальше, а менеджеру оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых инициативах.  

      Третье  условие - выбор оптимальных элементов  работы с подчиненными. В сущности, у руководителя имеются три основных способа воздействия на работников: заставить (принудить); договориться (сделка купли-продажи качественного труда); создать условия, в которых работник будет сам себя мотивировать (самомотивация).

      Современные системы мотивации используют все  три вышеперечисленных способа, однако наиболее интересна самомотивация. ¹⁴

      Чтобы стать настоящим лидером и научиться мотивировать людей без избыточного принуждения, одновременно контролируя ситуацию, следует понимать, что менеджер и лидер не одно и то же, хотя лидерство является важной составляющей менеджмента. Способность быть лидером не относится к врожденным качествам человека - эти навыки приобретаются, причем часто в результате упорного труда.

      Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу.

      В социально-психологической сфере  управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные  со страхом публичного унижения, оскорбления  и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным, уволенным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. В результате метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это совсем не то, что нужно для повышения результативности. Поэтому эффективный менеджмент предполагает отказ от использования принуждения такого рода.

      Важным  этапом в становлении эффективного менеджмента является выработка  своего собственного стиля лидерства. Большинство руководителей-лидеров  развивают уникальный стиль, сочетающий в себе черты ряда основных стилей.

      «Диктатура» - самая жесткая форма лидерства, при которой руководитель концентрирует у себя всю полноту власти и информации. Этот тип лидерства чаще всего наименее эффективен, однако в ряде ситуаций он просто необходим, например, для оздоровления компании.

      Для стиля «частичной демократии» характерны соучастие и дискуссии, хотя лидер при этом по-прежнему оставляет за собой право принимать большинство решений. Если же лидер выбирает стиль «партнерства», то грань между лидером и его подчиненными размывается.

      Особое  внимание при организации работы подчиненных следует уделять  совершенствованию коммуникативных  навыков. Чтобы руководство было эффективным, необходимо обсуждать  свое собственное видение решения  поставленных задач с коллективом. Без этой обратной связи вероятность ошибок значительно возрастает.

      Можно выделить наиболее распространенные ошибки при организации работы подчиненных. К ним относятся: 

      -слишком тесные отношения с командой (панибратство);

      -микроменеджмент (тотальный контроль за деятельностью сотрудников);

      -принятие происходящего на свой счет;

      -несоответствие требований, предъявляемых к подчиненным, и требований к себе;

      -прием на работу своих знакомых и родственников вместо уже имеющихся сотрудников;

      -восприятие подчиненных как соперников.

      Важно также научиться эффективно пользоваться различными способами мотивации  сотрудников. Наиболее эффективной системой мотивации коллектива является создание команды единомышленников. ¹⁵

      Рассмотрим ряд общих эффективных принципов, на которые ориентированы все работоспособные команды.

      Доверие - создание атмосферы доверия между членами команды имеет жизненно важное значение. 

      Коммуникации - прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.

      Сопричастность - участие всех членов команды в принятии решений. Это не означает, что речь непременно идет о консенсусе, но каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты. 

      Разрешение  конфликтов - в слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно быстрее.

      Обратная  связь - в эффективных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем, чтобы сообща улучшать деятельность всего коллектива. 

      Практика  показывает, что стремление к общим  целям делает работу команды намного  результативнее. В итоге, именно сочетание  индивидуальной и групповой заинтересованности позволяют добиться эффективной  организации работы подчиненных.

      Заключительным  этапом в организации работы подчиненных  является постоянный контроль со стороны  менеджера. Необходимость этого  обусловлена изменчивостью внешней  и внутренней среды и стремлением  предупредить наступление кризисных  событий. По времени различают предварительный, текущий и заключительный контроль.

      Процедура контроля подразумевает три основные стадии:

      1. стандартизация - процесс установления контролируемых показателей;

      2. собственно контроль (измерение) - сопоставление планов и реальных результатов;

      3. анализ конечного результата.  

      Важно добиться того, чтобы контроль был  эффективным. В связи с этим в  его функции должны входить:

      -оценка только стратегически важной деятельности;

      -соответствие контролируемому виду деятельности;

      -ориентация на результат, а не на процесс;

      -своевременность;

      -гибкость, т. е. изменения адекватно внутренним и внешним условиям;

      -экономичность и рациональность, а не контроль ради контроля;

      -простота и доступность для подчиненных. 

      Практика  показала, что реализация описанных процедур контроля позволяет организовать работу подчиненных с высокой эффективностью. При этом важно понимать, что контроль выполняет функцию обратной связи и должен быть совмещен с анализом внутренней и внешней среды.¹⁶

      Таким образом, закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Конечно, еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты.

      Основными мероприятиями, направленными на повышение  эффективности деятельности предприятия  посредством оптимальной политики в области управления персоналом, должны стать стимулирующие воздействия путем повышения заработной платы, проведения совместных мероприятий, направленных на развитие чувства соучастия в общем деле организации, популяризации имиджа и корпоративной культуры организации.

      Главным условием в эффективном управлении персоналом является личный пример, самооценка и самоорганизация руководителя, организация работы подчиненных путем выбора оптимальных способов воздействия на работников: заставить (принудить); договориться (сделка купли-продажи качественного труда); создать условия, в которых работник будет сам себя мотивировать.

      3.2 Методы управления как стимулирующие способы