Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Февраля 2012 в 23:20, курсовая работа
Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми, несомненно, имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без хороших управленцев ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………..6
1.1. Характеристика принципов управления и построения системы управления персоналом………………………………………………..................6
1.2. Общая характеристика методов управления персоналом: понятие и классификация…………………………………………………………………...12
ГЛАВА 2. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОЛЖАНКА»………………………27
2.1. Общая характеристика ООО «Волжанка»………………………....27
2.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия……………………………………...................................................28
2.3. Анализ кадрового потенциала и кадровой политики предприятия……………………………………………………………………...32
2.4. Анализ принципов и методов управления персоналом предприятия……………………………………………………………………...35
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭФФЕКТИВНОГО НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………...38
3.1. Разработка эффективных принципов и методов управления персоналом организации………………………………………………………...38
3.2. Методы управления как стимулирующие способы воздействия на персонал…………………………………………………………………………..44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...51
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...55
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.
Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:
-принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;
-принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.
Принципы построения системы управления персоналом организации представим в таблице 1. 3
Таблица 1
Принципы построения системы управления персоналом организации
| Принцип | Содержание принципа |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | |
| Обусловленности функций управления персоналом целям производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции) |
| Оптимального соотношения управленческих ориентации | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления |
Продолжение таблицы 1
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации |
| Комплексности | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени |
| Устойчивости | Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные ≪локальные регуляторы≫, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом |
| Многоаспектное | Управление
персоналом как по вертикали, так и
по горизонтали может осуществляться
по различным каналам: административно- |
| Прозрачности | Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | |
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование |
Продолжение таблицы 1
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций |
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы |
| Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления) |
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся принципов:
-научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
-отбора, подбора и расстановки кадров;
-сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
-линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Принципы
построения системы управления персоналом
представляют собой правила, основные
положения и нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты подразделений
управления персоналом при формировании
системы управления персоналом организации.
1.2
Общая характеристика
методов управления
персоналом: понятие
и классификация
Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:
-административные,
-экономические,
-социально-
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».
Социально-
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические
и социально-психологические
Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Социальные исследования свидетельствуют - если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшиться. 4
Характеристики методов управления персоналом представим в таблице 2. 5
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления:
-нормирования,
-организации,
-планирования,
-координации,
-регулирования,
-мотивации,
-стимулирования,
-контроля,
-анализа,
-учета.
Более
подробная классификация
-найма, отбора и приема персонала;
-деловой оценки персонала;
-социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;
-мотивации трудовой деятельности персонала;
Таблица 2
Методы управления персоналом
| Административные | Экономические | Социально-психологические |
| Установление госзаказов | Технико-экономический анализ | Социальная и моральная мотивация и стимулирование |
| Формирование структуры органов управления | Технико-экономическое обоснование | Социально-психологический анализ |
| Утверждение административных норм и нормативов | Технико-экономическое планирование | Социально-психологическое планирование |
| Правовое регулирование | Экономическое стимулирование | Создание творческой атмосферы |
| Издание приказов, указаний и распоряжений | Финансирование | Участие работников в управлении |
| Инструктирование | Мотивация трудовой деятельности | Удовлетворение культурных и духовных потребностей |
| Отбор, подбор и расстановка кадров | Оплата труда | Формирование коллективов, групп |
| Утверждение методик и рекомендаций | Капиталовложения | Создание нормального психологического климата |
| Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации | Кредитование | Установление социальных норм поведения |
| Разработка другой регламентирующей документации | Ценообразование | Развитие у работников инициативы и ответственности |
| Устранение административных санкций и поощрений | Участие в прибылях и капитале | Установление моральных санкций и поощрений |
| Налогообложение | ||
| Установление экономических норм и нормативов | ||
| Страхование | ||
| Установление материальных санкций и поощрений |