Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Ноября 2011 в 13:16, курсовая работа
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Введение
1.Теоретические основы оценки персонала
1.1 Цели системы оценки персонала в организации
1.2 Суть и методика проведения деловой оценки персонала.
1.3 Традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала.
2. Практическое исследование системы оценки и качественных характеристик персонала
2.1 Анализ структуры персонала и его качественных характеристик
2.2 Анализ системы подготовки и повышения квалификации работников
2.3 Оценка деловых и личностных качеств руководителя
Заключение
Список литература
| '№ п/п | Номер эксперта\
Наименование качества |
Значение в баллах | Сумма
в баллах |
||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||
| 1 | Способность подчинять личные интересы общественным | 1 | 0 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 9 | ||
| 229 | Чуткое и внимательное отношение к людям | 1 | 2 | 0 | 0 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 10 | ||
| 3 | Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности | 2 | 0 | 0 | 1 | 2 | 0 | 1 | 1 | 1 | 8 | ||
| 4 | Владение передовыми методами руководства | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 15 | ||
| 5 | Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 14 | ||
| 6 | Умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 3 | ||
| 7 | Умение разрешать конфликтные ситуации | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 11 | ||
| 8 | Умение видеть новое | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 2 | 1 | 0 | 2 | 8 | ||
| 9 | Общительность | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 9 | ||
| 10 | Опрятность и аккуратность внешнего вида | 0 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 3 | ||
Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу приведена в табл. 3.1
Таблица 3.1
Сводная
матрица попарных сравнений качеств
заместителя генерального директора
по персонала организации
| '№ п/п | Номер эксперта
Наименование качества |
Значение в баллах | Среднеарифметическое значение в баллах | Ранг качества | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |||||
| 1 | Способность подчинять личные интересы общественным | 9 | 10 | 8 | 11 | 12 | 13 | 7 | 10,0 | 4 | |
| 2 | Чуткое и внимательное отношение к людям | 10 | 9 | 11 | 8 | 7 | 6 | 12 | 9,0 | 6 | |
| 3 | Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности | 8 | 10 | 9 | 11 | 8 | 6 | 12 | 9,1 | 5 | |
| 4 | Владение передовыми методами руководства | 15 | 13 | 14 | 12 | 15 | 17 | 11 | 13,9 | 1 | |
| 5 | Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры | 14 | 12 | 13 | 11 | 13 | 11 | 16 | 12,9 | 2 | |
| 6 | Умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения | 3 | 5 | 4 | 6 | 4 | 6 | 4,7 | 9 | ||
| 7 | Умение разрешать конфликтные ситуации | 11 | 10 | 9 | 12 | 13 | 14 | 8 | 11,0 | 3 | |
| 8 | Умение видеть новое | 8 | 9 | 10 | 7 | 6 | 5 | -- | 7,5 | 8 | |
| 9 | Общительность | 9 | 7 | 8 | 9 | 11 | 6 | 12 | 8,9 | 7 | |
| 10 | Опрятность и аккуратность внешнего вида | 3 | 5 | 4 | 3 | 6 | -- | 4,2 | 10 | ||
Из табл.
3.1 видно, что качества № 6 (умение составлять
деловые письма, приказы, распоряжения
-- 4,7 балла) и № 10 (опрятность и аккуратность
внешнего вида -- 4,2 балла) не имеют существенного
значения для данной вакантной должности,
так как отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 >
2. Зато оставшиеся восемь качеств являются
идеальными для нашей вакантной
должности. Далее определяется степень
обладания кандидатами на вакантную
должность этими идеальными качествами.
Строятся такие же матрицы для
каждого из кандидатов, и результаты
заносятся в специальную
Таблица 3.2
Сравнение
реальных качеств претендентов на должность
заместителя генерального директора
по персоналу организации с
| №
п/п |
Наименование качества | Значение идеальных качеств в баллах | Значение качеств претендентов в баллах | ||
| Начальник отдела кадров | Начальник
отдела материально технического снабжения |
||||
| 1 | Способность подчинять личные интересы общественным | 10,0 | 9,9(0,1) | 9,7(0,3) | |
| 2 | Чуткое и внимательное отношение к людям | 9,0 | 9,1(+0,1) | 8,9(0,1) | |
| 3 | Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности | 9,1 | 9,9(0,1) | 9,0(0,1) | |
| 4 | Владение передовыми методами руководства | 13,9 | 13,0(0,9) | 13,2(0,7) | |
| 5 | Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры | 12,9 | 12,2(+0,2) | 11,1(+0,1) | |
| 7 | Умение разрешать конфликтные ситуации | 11,1 | 12,2(+0,2) | 11,1(+0,1) | |
| 18 | Умение видеть новое | 7,5 | 7,7(+0,2) | 7,6(+0,1) | |
| 9 | Общительность | 8,9 | 9,3(+0,4) | 9,2(+0,3) | |
| (0,9) | (1,3) | ||||
В табл. 3.2 в скобках указаны отклонения реальных качеств претендентов от идеальных. Сумма отклонений у начальника отдела кадров составляет --0,9 балла, а у начальника сборочного цеха результат -- 1,3 балла. Начальник отдела кадров в наибольшей степени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекомендуется экспертной комиссией на должность заместителя генерального директора по персоналу организации.
Оценка персонала - трудоемкая процедура. Она связана с выявлением профессиональных знаний и потенциала настоящих или будущих сотрудников. Тем не менее оценка необходима, так как является лучшим организационным инструментом отбора квалифицированных кадров. Ведь только так, нанимая и удерживая таланты, компания сможет вырваться вперед, а в условиях мирового кризиса остаться на плаву и не потерять завоеванные ранее позиции.
Для успешной
работы компании руководитель должен
располагать точной информацией
о профессиональных достоинствах подчиненных.
А также о том, на кого из них
можно положиться (кто не подведет
и покажет хорошие результаты),
кого нужно дополнительно
Литература
1) Хміль
Ф.І. Управління персоналом: Підручник
для студентів вищих
2) Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградская А.М., Шканов О.М.
3) Управління
персоналом: Навч.посібник.-- К.: Центр
навчальної літератури,
4) Деркач
А.А. Стратегия подбора и
5) Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998.
6) Кибанов
А.Я. Основы управления
7) Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИнтелСинтез, 2001.
8) Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персоналтехнологии. - М.: ИнтелСинтез, 2001.
9) Савельева
В.С.Єськова О.Л. Управління
К.: ВД «Професіонал»,2005.336с.
10. Герасимчук
В.Г. Маркетинг: Теория и
12. Гончаров В.И., Северинов А.В. Охрана труда. Конспект лекций. - Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. - 84 с.
13. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 244 с.
Информация о работе Практическое исследование системы оценки и качественных характеристик персонала