Практическое исследование системы оценки и качественных характеристик персонала

Рассчитываем  в таблице 2.14 среднегодовую заработную плату по формуле:

Зпр = ФОПр/Ч (2.4)

Где, ФОП  годовой фонд оплаты труда, грн.

Ч численность  ППП, чел..

Вывод: из таблицы 2.14 видим, что с ростом среднесписочной численности ППП  в 2009 г. на 625 лиц или на 38,65% фонд оплаты труда по фактическим данным за 2 года увеличился на 74%, а от плана 2009 р на 38,%. Выходит, что общий фонд оплаты труда повысился в относительном  выражении на столько, сколько повысился  численный состав ППП.

Фонд  основной заработной платы повысился  за 2 года в среднем на 43,15 процента. Но подтверждается максимальный рост заработной платы по служащим и специалистам

Фонд  дополнительной заработной платы за 2 года повысился на 101,74 % но в 2009 г. фактически фонд дополнительной заработной платы  повысился от планового на 30,28 %, это  меньше, чем повышение численности. Значит не на всю численность распространятся  дополнительная заработная плата. Другие поощрительные компенсационные  выплаты за 2 года повысились на 203,63%. Это очень большой показатель. Но по плановым и фактическим данным эта статья повысилась на 35,28 %.

Среднесписочная заработная плата по предприятию  за 2 года повысилась на 25,64 % на четверть. Наибольшая заработная плата у основных рабочих и руководителей. Можно  сказать, что по плану и фактические  данные по заработной плате в у 2009 г. не расходились. Но за 2 года по категориям рабочих состоялись такие повышения  заработной платы: основные рабочие +34,54%, вспомогательные рабочие +25,52%, руководители +26,73 %, специалисты + 26 %, служащие 25%.

Производительность  труда это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность труда измеряется соотношением затрат труда и результатов  труда.

Более производительный труд способен в единицу  времени производить большее  количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.

В условиях рынка действует объективный  экономический закон неуклонного  роста производительности труда. Рост производительности труда способствует увеличению прибыли и конкурентоспособности  продукции, выживанию фирмы на конкурентном рынке.

Анализ  производительности труда осуществляем за формой, показанной в табл. 2.15

Таблица 2.15

Анализ  производительности труда

Определим производительность труда:

ПТ = ТП/Ч (2.4)

Проведем  факторный анализ производительности труда методом цепных подстановок, где периоды обозначим таким  образом:

0- 2008 г.

1- 2009г.

2-

Ппр₀= ТП₀/Ч₀,=42464,09 грн/чел.

Ппр₁= ТП₁/Ч₀,=99718/1643=60692,63 грн/чел.

Ппр₂= ТП₁/Ч₁,=43774,26 грн/чел.

Определим влияние факторов:

влияние товарной продукции = Ппр1 Ппр0= 60692,6342464,09= 18228,54 грн/чел.

Влияние численности ППП = Ппр2 Ппр1= 43774,2660692,63= 16918,37 грн/чел.

Из расчетов видно, что производительность труда  ППП за 2 года повысилась на 3,08%. Это  состоялось за счет факторов:

повышение товарной продукции на 42,93 % до повышения  производительности труда на 18228,54 грн/чл

повышение численности ППП на 635 лиц или  на 38,65 % привело к снижению производительности труда на 16918,37 тыс. грн.

Производительность  труда на 1 рабочего в 2005 г. была на уровне 61470,04 грн/чел., а в 2009 она повысилась и составила 63552,55 грн/чел.. Состоялось повышение на 3,39%

На повышение  производительности труда положительно влияет повышение товарной продукции  и снижения численности рабочих.

 

Раздел 3. Практическое применение деловой  оценки персонала на предприятии  «Азовстальстрой»

3.1 Оценка  деловых и личностных качеств  руководителя

Заместитель генерального директора «Азовстальстрой»»  в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два кандидата: начальник отдела кадров и начальник  отдела материальнотехнического снабжения.

На предприятии  необходимо подобрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности  генерального директора.

При подборе  кандидатов на вакантную должность  руководителя или специалиста используется специальная методика, которая учитывает  систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие  группы качеств:

Общественногражданская  зрелость.

Отношение к труду.

Уровень знаний и опыт работы.

Организаторские способности.

Умение  работать с людьми.

Умение  работать с документами и информацией.

Умение  своевременно принимать и реализовывать  решения.

Способность увидеть и поддержать передовое.

Моральноэтические черты характера.

Первая  группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к кри

тике; быть самокритичным; активно участвовать  в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая  группа: чувство личной ответственности  за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень  эстетики работы.

Третья  группа: наличие квалификации, соответствующей  занимаемой должности; знание объективных  основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в  том числе на руководящей должности).

Четвертая группа: умение организовать систему  управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих  возможностей и своего труда; способность  к оценке возможностей и труда  других.

Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создать сплоченный коллектив; умение подбирать, расставлять  и закреплять кадры.

Шестая  группа: умение коротко и ясно формулировать  цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; способность  четко формулировать поручения, давать задания; знание возможностей современной  техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа: умение своевременно принимать  решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной  обстановке; умение разрешать конфликтные  ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа: умение видеть новое; способность  распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; Умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов  и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании  и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск [20;c50].

Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаяние; скромность; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее  здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при Помощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны  для конкретной должности, и к  ним добавляются специфические  качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие  качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые  для данной должности, которыми владеет  претендент и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После проведения такой работы мы будем  располагать десятками качеств, сформированных в девять групп, приведенных  выше. Для этого создается группа экспертов из 5--10 человек. В нее  целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором  появилась вакансия, 1 --2 опытных  работников этого подразделения, руководителей  и работников подразделений, связанных с данным подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом.

Каждый  из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует подобранные  качества. Затем строится сводная  матрица попарных сравнений этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной  обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества).

После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степени обладания ими каждым кандидатом (в баллах).

Каждый  кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (с его точки  зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также  работник кадровой службы, проводивший  собеседование с кандидатом, одной  из целей которого являлось определение  степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной  должности качествами. Строится сводная  матрица попарных сравнений, в которую  включается мнение всех экспертов (включая  и самого претендента). После обработки  данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат в наибольшей степени. Кандидат, в  наибольшей степени обладающий всеми  необходимыми для вакантного места.

Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется при помощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами  теми или иными качествами и идеальные  качества представлены в баллах.

Отбор качеств производится простым голосованием всех участников. Затем каждый участник строит матрицу попарных сравнений  отобранных качеств.

Таблица 2.6

Матрица попарных сравнений качеств заместителя  генерального директора по персоналу  организации