Отчет по практике в ООО «Деловая книга»

 

На предприятии ООО «Деловая книга» применяется форма нематериального стимулирования работников, такая как моральное стимулирование и организация корпоративных мероприятий.

К мероприятиям морального стимулирования, применяемым на предприятии ООО «Деловая книга» и влияющим на формирование мотивации у сотрудников относятся:

- награждение почетными  грамотами;

-благодарности и выговоры  от руководства подразделений/предприятия.

При анализе эффективности  данных форм стимулирования особое внимание уделялось наличию взаимосвязи  между результатами проведения мероприятий  нематериального характера и  материальным стимулированием. Наличие  такой взаимосвязи многократно  повышает эффективность проводимых мероприятий и усиливает стимулирующее  действие.

Награждение почетными грамотами  осуществляется за высокие показатели в труде, выдающиеся заслуги и  стаж работы. В силу сложившихся  трудовых традиций эффективность применения данных методов очень высока и  психологически эти меры воспринимаются сотрудниками как очень почетные и значимые для них. Эффективность  данного мероприятия можно усилить, обеспечив четкую взаимосвязь с  косвенным методом материального  стимулирования – ценным подарком, вручаемым директором.

Организация корпоративных  мероприятий. Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия – праздники. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании.

Корпоративные праздники  в жизни организации ООО «Деловая книга» выполняют целый ряд важных функций:

- Фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

- Адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- Воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация  (процесс формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает  в неформальной запоминающейся  позитивной эмоциональной обстановке);

- Рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- Сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

 

Вывод: кадровая политика на предприятии пассивная и открытая. Это говорит, о том, что руководство  не имеет программы действия в  отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации возникших  проблем, так же отсутствует прогноз  потребности в кадрах.

В ООО «Деловая книга» применяется пассивный набор персонала из внешних (Центр занятости, объявления в газетах) и внутренних (совмещение профессии, рекомендации знакомых) источников.

В ООО «Деловая книга» так же производиться обучение, аттестация персонала и его расстановка.

Основанием для увольнения сотрудника служат следующие причины: непрохождение испытательного срока; решение аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника должности; грубые нарушения сотрудником положений Правил внутреннего трудового распорядка.

В ООО «Деловая книга» применяется как моральное, так и материальное стимулирование трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3  Анализ системы профессиональной  адаптации персонала предприятия   ООО «Деловая книга»

 

В условиях взаимодействия работника и организации очень  важную роль играет адаптация. Прежде чем говорить о ней, дадим ему  понятие. Существует также много  предлагаемых вариантов определения  от многих источников литературы, выберем  некоторые из них.

         Адаптация, по мнению Базарова Т.Ю.и Ереминой Б.Л. — это процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [14,с.232].

Более краткое определение  дает Бычкова А.В.: «Адаптация — это  постепенное взаимное приспособление работника и организации в  новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда» [2,с. 27].

         Человек, поступая на предприятие,  имеет определённые цели, ценности  и нормы, установки поведения.  В соответствии с этим, человек  предъявляет требования к организации:  к оплате труда, карьерному  росту, условиям труда и так  далее. В противовес человеку  выступают ценности и нормы  организации, а именно выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. Так при взаимодействии работника и организации происходит процесс трудовой адаптации. При котором успешность зависит от того, как эти два элемента будут взаимодействовать между собой, так или иначе выстраивать отношения.

         Таким образом, адаптация – это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.

Показателем успешной адаптации  является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также  его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение [15,с.228-230].

         В научной литературе выделяют  два направления адаптации, которые   также применяются на предприятии ООО «Деловая книга» :[4]

1. Первичная, то есть  приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной  деятельности (как правило, в данном  случае речь идет о выпускниках  учебных заведений);

2. Вторичная, то есть  приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

Существует несколько  классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

         1.По отношениям «субъект- объект»:

-Активная – когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

-Пассивная – когда он стремится к такому воздействию и изменению.

         2.По воздействию на работника:

-Прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

-Регрессивная – неблагоприятно воздействующая на работника.

         3.По уровню:

-Первичная – когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

-Вторичная – при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

         4.По направлениям:

-Производственная;

-Непроизводственная. [16, с.231]

Наиболее наглядно ее можно  представить в виде схемы, приведенной  у А.Я. Кибанова на рисунке 1.

Рисунок 2 –  Виды адаптации и  факторы, на нее влияющие

 

Все классификации имеют место  быть в ООО «Деловая книга».

         Вопросами адаптации в ООО  «Деловая книга» занимается служба  по управлению  персоналом, во  главе которого стоит менеджер  по управлению персоналом. Его  главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным.

В обязанности менеджера по персоналу  входят:

1.Организация ознакомления с  организацией: характеристика, условия  найма, оплата труда; 

2.Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору  по обучению;

3.Организация экскурсии по рабочим  местам;

4.Разъяснение условий работы, ознакомление  с функциями (совместно с руководителем);

5.Организация обучения (совместно  с отделом обучения);

6.Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем). [17,с. 428-445.]

В ООО «Деловая книга» на первом этапе  менеджер по управлению персоналом помогает новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [3,с.206-224.].

 

Выборка

Главной целью исследования является выявление проблем в  адаптации персонала.

Для достижения поставленной цели использован метод анкетирования, а именно, использовано выборочное анкетирование, опрашивается лишь часть  из всей совокупности людей.

Анкетирование позволяет  получить больший объем информации, опросить значительное число сотрудников  по сравнению с беседой или  интервью.

В таблице 3.1 представлена краткая информация об опрашиваемых сотрудниках предприятия  ООО «Деловая книга». Из данных таблицы 3.1 следует, что в опросе участвовали 20 человек, занимающих следующие должности:

- Заместитель главного бухгалтера (1 человек);

- Продавцы-консультанты (9 человек);

- Операторы оперативной полиграфии (4 человек);

- Работники брошюровочно-переплётного  цеха (6 человек).

Таблица 3.1– Характеристики  респондентов ООО «Деловая книга»

	Характеристики  выборки	Количество респондентов (чел.)	% от числа опрошенных
1	2	3	4
1	Пол, -муж. -жен.	16 4	80 20
1	2	3	4
2.	Возраст -20-25 лет, -26-30 лет, -31-35 лет, -36-40 лет, -40 и более	2 4 4 7 3	10 20 20 35 15
3.	Образование -среднее, -среднее специальное, -неоконченное высшее, -высшее.	- 3 13 4	- 15 65 20
4	Стаж работы в организации -менее 1года. -1-3 года, -3-5 лет, -6-10 лет и т.д.	4 2 4 10	20 10 20 50
5	Категории персонала -руководители, -специалисты, - основные рабочие,	- 1 19	- - 0,05 - 95

 

Вывод по данным таблицы 3.1.

Результаты таблицы 3.1 показывают, что большинство опрошенных респондентов мужского пола (80 %), и всего лишь 20 % женщин.

Большинству сотрудников  отделения от 36 до 40 лет (35%), далее  идут от 26 до 30 лет (20 %) и на равне с ними сотрудники, от 31 до 35 лет (20%), дальше идут сотрудники от 40 лет и более (15 %), и меньше всего сотрудников в возрасте от 20 до 25 лет (10 %).

Большинство опрошенных сотрудников  имеют неоконченное высшее  образование (65 %), затем идут сотрудники с высшим образованием (20 %), далее идут сотрудники со средним специальным образованием (15 %). Сотрудников со средним образованием нет.

По стажу работы большинство  от 6 до 10 лет (50 %), менее года – 20%, 3-5 лет – 20%, 1-3 года – 10%.

По категории персонала  большинство опрошенных  –  это  специалисты (0,05%) и основные рабочие  ( 95%).

Вывод по составу выборки:

Особенностью предприятия  ООО «Деловая книга» является то, что  в нём преобладают работники  мужского пола, нежели женского, а также  большинство имеют большой стаж работы. В организации хватает  и молодых специалистов, и тех, кому за 40 лет. Так, что в организации  всегда будут иметь место новые  идеи по поводу работы. Всё  вышеперечисленное  является составной частью слаженной  работы сотрудников в организации.

После проведения анкетирования, необходимо проанализировать результаты и определить, какие именно проблемы существуют на ООО «Деловая книга» по адаптации персонала. Результаты опроса представлены в таблице 3.2 (Приложение А  и Б).

 

 

 

 

Таблица 3.2 – Результаты анкетирования сотрудников ООО  «Деловая книга» по выявлению проблем  адаптации персонала

 

	Содержание вопроса и  вариант ответа	Количество респондентов (чел.)	% от числа опрошенных
1	2	3	4
1	Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места  работы? a. До 1 мес. b. До 2 мес. c. До 3 мес. d. Ещё не закончено.	- 3   14 3	- 15   70 15
2	Что Вам показалось наиболее сложным  в течение этого периода? a. Профессиональные обязанности. b. Вхождение в коллектив. c. Условия  труда.	13   7 -	65   35 -
3	Как долго Вам нужна была в  работе помощь коллег? a. До 1 мес. b. До 2 мес. c. До 3 мес. d. Ещё потребуется после адаптации.	- 5   9 6	- 25   45 30