Отчет по практике в ОАО «Сибирьтелеком»

     2. Объективность оценок и сравнений.

     3. Конкурсность внешнего отбора кандидатов.

     4. Обязательность испытательного срока кроме тех случаев, когда это запрещено законодательством.

     5. Обязательность прохождения адаптации с контролем ее результатов.

     Процесс подбор и прием персонала на работу состоит из этапов:

     1. Подбор кандидата.

     2. Оформление приема на работу.

     3. Адаптация работника в компании.

     Начало  процесса подбора начинается в случаях  возникновения потребности в персонале: издан приказ (распоряжение) об изменении численности, получено устное распоряжение первого лица о заполнении должности в штатном расписании, издан приказ (распоряжение) об увольнении.

     В срок не позднее пяти дней с момента  потребности в персонале, руководитель подразделения, в котором возникла потребность в заполнении вакансии, проводит конкретизацию данных о ней, то есть:

     1. Проверяет наличие и актуальность должностной инструкции, требований к ней.

     2. Указывает характеристики вакансии.

     3. Передает заявку специалисту по труду для внесения информации о составе и размере компенсационного пакета по данной должности.

     4. При необходимости разрабатывает инструменты и критерии для первичного отбора кандидатов.

     Не  позднее двух рабочих дней с момента  передачи руководителем подразделения заявки на подбор руководитель отдела кадровой политики и развития персонала проводит предварительную работу по вакансии:

     1. Проверяет наличие должности в штатном расписании.

     2. Проверяет соответствие между характеристиками вакансии и должности в штатном расписании.

     3. Выбирает сотрудника отдела по работе с персоналом в качестве специалиста по подбору, ставит перед ним задание и передает необходимые документы.

     Принятие  решения о подборе на вакансию осуществляет директор после подачи специалистом заявки на подбор с приложенными требованиями к должности и должностными инструкциями в течение трех рабочих дней.

     В данном случае руководство организации  отдает предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. персоналу в рамках организации.

     В ходе организации работ по внутреннему  поиску работников специалист по подбору, в течение дня производит следующие действия:

     1. Убеждается в отсутствии подготовленного сотрудника в кадровом резерве на данную должность.

     2. При отсутствии соответствующего сотрудника в кадровом резерве, производит подготовку текста извещения  об открытии конкурса на вакантную должность с соответствующими требованиями.

     3. Обеспечивает размещение текста в корпоративной информационной системе (сайт, доска объявлений).

     Результатом выполнения работ является извещение сотрудников организации об открытии конкурса на вакантную должность, размещение необходимой информации, так же проверяется база данных на наличие сотрудников с необходимой компетенцией, уточняется желание работника перейти на данную должность.

     Работник  желающий перейти на вакантную должность  выполняет следующие действия:

     1. Анализирует требования к должности и свои данные на предмет соответствия.

     2. Советуется со своим руководителем подразделения о возможности перевода о возможности перевода с занимаемой должности.

     3. Проводит беседу с специалистом по отбору.

     4. Получает бланк заявки на участие в конкурсе.

     5. Вносит в заявку необходимые данные о себе.

     6. Отдает заполненную заявку специалисту по подбору.

     7. Принятие решения осуществляет первое лицо в срок, не превышающий двух дней после рассмотрения списка внутренних кандидатов и пакета документов на каждого из них.

     В случае если директор филиала принимает  решение о несоответствии должности  ни одного из представленных кандидатов, он дает распоряжение руководителю отдела кадровой политики и работы с персоналом о необходимости проведения внешнего поиска.

     Внешний поиск начинается с подачи объявлений в соответствующие печатные издания, службы занятости специалистом по подбору персонала.

     Этапы оформления кандидата на работу:

     1. Направление кандидата на предварительный медицинский осмотр.

     2. Подготовка проекта трудового договора, приказа о приеме на работу.

     3. Ознакомление кандидата с локальными нормативными документами общества.

     4. Подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, ознакомление работника с приказом.

     5. Организация работ по адаптации работника.

     6. Оформление учетных документов на принятого работника.

     7. Ознакомление с требованиями по информационной безопасности.

     8. Прохождение инструктажа и обучения по охране труда.

     В соответствии с данной процедурой осуществляется подбор и отбор персонала в  ОАО «Ростелеком».

     Движение  персонала – процесс, осуществляемый подразделениями по персоналу и  развитию, обеспечивающий оптимальное использование кадровых ресурсов для эффективной работы компании.

     Процесс движение персонала состоит из этапов: возложение обязанностей временно отсутствующего работника, перевод работника на другую работу.

     Оформление  данного процесса осуществляется в системе Oracle E-Business Suite в текущем режиме в соответствии с «Матрицей ролей операций» и «Моделью бизнес процессов» с использованием всех унифицированных форм документов.

     Всего в компании работает 28782 человек. Около 65% общей численности работников Общества имеют высшее и среднее профессиональное образование (в 2009 году данный процент составлял 59,7%, а с 2007 года он вырос на 16,3%), 44,4% - работники в возрасте до 40 лет.

     Процент замещаемости специалистами с высшим образованием на конец 2010 года составил 72,9%. Процент обеспеченности специалистами со средним профессиональным образованием составляет 74,5%.

     В 2010 году принято на работу 155 выпускников учебных заведений связи, из них 118 с высшим профессиональным образованием.

     В ОАО «Ростелеком» работает 2 доктора наук и 35 кандидатов наук.

     Учет  персонала – регулярный процесс, осуществляемый подразделениями по персоналу и развитию, направленный на создание системы учета рабочего времени и персонала компании, обеспечивающий трудовые гарантии работника и эффективную работу компании.

     Процесс учет персонала состоит из этапов:

     1. Оформление справок о деятельности работника

     2. Оформление и учет поощрений, награждений

     3. Наложение дисциплинарных взысканий

     4. Проведение периодических медицинских осмотров

     5. Оформление отпуска работнику

     6. Направления работников в командировку

     7. Увольнение работника

     8. Табельный учет

     9. Организация системы учета персонала, обеспечивающая трудовые гарантии работника

     10. Учет персонала осуществляется в системе Oracle E-Business Suite  в текущем режиме в соответствии с «Матрицей ролей операций» и «Моделью бизнес процессов» с использованием всех унифицированных форм документов.

     Так же блок по управлению персоналом в  ОАО «Ростелеком» занимается разработкой, утверждением и внедрением местных норм труда, так как главной экономической основой для предприятия, действующего в условиях рынка является – измерение, регулирование и нормирование труда, данная процедура направлена на:

     Планирование  персонала, то есть определение его количественных и качественных параметров, с учетом целей и задач общества, стратегии оказания услуг, индивидуальных и групповых показателей производительности, объема и структуры рабочего времени, структурных изменений

     Установление  равнонапряженных норм труда на одни и те же виды работ и создание единой нормативно-информационной базы, которая позволит эффективно решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных вопросов в рамках компании.

     Нормирование  труда представляет собой процесс  определения необходимых затрат на выполнение различных видов работ для различных категорий работников. Необходимыми признаются затраты соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения обоснованных режимов труда и отдыха.

     Данная  процедура в организации строится на следующих принципах:

     1. Охват нормированием всех групп работников, достижение нормальной производительности труда при полном рациональном использовании фонда рабочего времени и выполнении норм на 100%.

     2. Использование различных норм труда для определения трудоемкости, требуемого профессионально-квалификационного состава исполнителей работ.

     Нормативное обеспечение предусматривает усиление работы по развитию и совершенствованию нормативной базы, которая создается в Обществе и является основой для:

     1. Установления стандартного времени на выполнение различных видов работ.

     2. Оптимизации технологичных трудовых процессов.

     3. Решения задач планирования.

     4. Организации производства и труда.

     5. Определения количества времени на выполнение работ.

     Данная  процедура состоит из следующих  этапов:

     1. Составление (корректировка) технологической карты.

     2. Непосредственное наблюдение.

     3. Обработка и анализ результатов наблюдения.

     4. Апробация разработанных норм труда.

     5. Согласование разработанных норм труда.

     6. Утверждение местных норм труда.

     7. Внедрение местных норм труда.

     В качестве инициирующих процесс разработки и утверждения новых местных  норм труда или пересмотра действующих  местных норм труда выступают следующие события:

     1. Совершенствование или внедрение новой техники, технологии.

     2. Проведение организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

     3. Замена физически и морально устаревшего оборудования.

     Данная  процедура необходима для успешного  функционирования крупного предприятия  в рыночной экономике.

     Так же 18 марта 2010 года ОАО «Ростелеком» и транснациональная корпорация IBM завершили проект по внедрению системы электронного документооборота Lotus Notes в 11 филиалах ОАО «Ростелеком», призванной обеспечить эффективность и оперативность в работе с документами.

     Это крупнейший корпоративный проект, который  реализуется с апреля 2005 года при  содействии компании «ИнтерТраст», партнера IBM в области разработки прикладных решений. Целью проекта стало создание единой системы электронного документооборота, интеграция ее в обновленные бизнес-процессы ОАО «Ростелеком».