Отчет по практике в ОАО «Сибирьтелеком»

     Суть  оптимизации численности персонала  заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

     1. Должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы.

     2. Затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

     Таким образом, когда говорят об оптимизации  численности персонала, в первую очередь подразумевают его сокращение.

     Особенно  важно подчеркнуть, что сокращение численности персонала должно проходить  как минимум без снижения эффективности  производства, а еще лучше — если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве, и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления.

     Сам процесс сокращения численности  в связи с оптимизацией Общества состоит из следующих этапов:

     1. Внесение изменений в штатное расписание, результатом данного этапа является издание приказа о внесение изменений в штатное расписание.

     2. Выбор работников подлежащих увольнению. Результатом является протокол комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

     3. Проведение уведомительных действий. Результатом является своевременное информирование заинтересованных лиц (работников подлежащих увольнению), выборного профсоюзного органа, первичной профсоюзной организации органа по вопросам занятости населения. Подразделение по персоналу предупреждает работника о возможном увольнении и одновременно предлагает ему имеющиеся вакансии в обществе, находящиеся в данной местности. Уведомление вручается работнику под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, если работник отказывается подписывать данный документ, то составляется акт об отказе от ознакомления с уведомлением о возможном увольнении в связи с сокращением, дальнейшее предложение вакансий работнику осуществляется письменно один раз в две недели. Так же уведомление о сокращении направляется в первичную профсоюзную организацию Общества, с приложением копии приказа изменениях в штатном расписании и в службу занятости.

     4. Направление запроса о предоставлении мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации.

     5. Прекращение трудового договора с работником.

     6. Юридическая оценка документов, согласование с юридическим подразделением филиала подлежат следующие документы: проект приказа о внесении изменений в штатное расписание, проект уведомления работника, выборного первичного профсоюзного органа, органа по вопросам занятости населения о сокращении, проект запроса о предоставлении мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации.

     7. Осуществление контроля, результатом является установление соответствия деятельности специалистов, выполняемой ими при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, своевременное выявление и корректировка отклонений.

     Ответственность за соблюдение порядка сокращения численности или штата работников несет директор по управлению персоналом.

     Контроль  за проведением данной процедуры  осуществляет департамент по персоналу  и развитию генеральной дирекции                         ОАО «Ростелеком».

     В течение 2010 года была проведена работа по оптимизации численности персонала ОАО «Ростелеком». Фактическая средняя численность сотрудников Общества по итогам работы за 2010 год при плановой величине показателя 31107 единиц составила 29598 единиц (-14,2% по сравнению с 2009 годом).

Рисунок 2 – Средняя численность работников ОАО «Ростелеком», ед. 

     Среди мероприятий по оптимизации численности  работников Общества можно выделить следующие:

     1. Реорганизация процессов в сфере общих услуг.

     2. Реорганизация процессов и организационных структур сети продаж и обслуживания.

     3. Организационное развитие.

     4. Автоматизация производственных процессов.

     5. Централизация функций.

     6. Аутсорсинг функциональных направлений.

     7. Прочие организационные мероприятия.

     Численность работников списочного состава ОАО «Ростелеком» по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 4 787 человека или 14% и на конец 2010 года составила 28 782 человек.

     А теперь разберем данную процедуру на примере Омского филиала ОАО «Ростелеком» за первый квартал 2010 года:

     Издан приказ от 26.12.2009 №820 «О внесении изменений штатное расписание Омского филиала ОАО «Ростелеком»». В связи с оптимизацией численности планировалось сократить 177,8 штатных единиц.

     29.01.2010 издается приказ «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе», за время работы комиссии было рассмотрено 300 кандидатур, из них признанно преимущественное право за 119 работников, не признано 181.

     Всего же было уведомлено о возможном увольнении 420 сотрудников, 29.02.2010, гендерный состав данной группы представлен в следующем виде: 140 мужчин, 280 женщин (рисунок 3), проанализировав его можно сделать ввод, что число женщин преобладает.

 

Рисунок 3 – Гендерный состав группы персонала, уведомленных об увольнении 

     Это, прежде всего, связано с тем, что  сокращаемые должности в основном занимают женщины, а именно: оператор связи, телеграфист, телефонист. Данное сокращение, вызвано автоматизацией оборудования. Перевестись на другую работу выразило желание 86 работников.

     В итоге было уволено 158 человек, на основании  статьи 81, пункта 2: Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности  или штата работников организации, работников из Омска, 44 из районов омской области. Фактически же было сокращено 99 человек, остальные 59 работников были переведены на предоставленные должности.

2.2 Характеристика функций службы управления персоналом

     ОАО «Ростелеком» рассматривает политику в области управления персоналом в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение Обществом своих стратегических целей. Кадры – ценная и важная часть ресурсов Общества.

     Непосредственным  местом прохождения организационно-экономической  практики являлся отдел кадровой политики и работы с персоналом, все работники отдела имеют высшее образование, как и весь персонал кадровой службы в компании.

     Одним из приоритетных направлений кадровой политики является обучение и развитие персонала.

     Внутрифирменная подготовка персонала проводится в форме:

     1. Централизованного обучения ОАО «Ростелеком», организованного генеральной дирекцией для филиалов.

     2. Обучения по программам централизованного корпоративного обучения ОАО «Связьинвест».

     3. Внутреннего обучения в филиалах.

     4. Обучения на внешних курсах повышения квалификации.

     5. Обучения за рубежом.

     6. Технической и экономической учебы для рабочих и специалистов.

     7. Получения высшего образования на базе среднего профессионального по ускоренной программе, по дистанционной форме обучения.

     8. Получения среднего профессионального образования на базе среднего.

     9. Обучение по программе профессиональной переподготовки «Мастер делового администрирования, МВА».

     В течение 2010 года прошли повышение квалификации и переподготовку 9096 сотрудников, что составляет 31,6% от общей численности.

     Одной из важнейших функций службы управления персоналом          ОАО «Ростелеком» является социальное обеспечение персонала, данная функция осуществляется подразделением по персоналу и развитию, которая обеспечивает осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений (приложение Б), а именно:

     1. Обязательное медицинское страхование.

     2. Добровольное медицинское страхование и страхование от несчастного случая.

     3. Назначение пособий и компенсационных выплат.

     4. Негосударственное пенсионное обеспечение.

     5. Работа с ветеранами.

     6. Организация системы социального обеспечения работников.

     Результат каждого этапа, системы социального  обеспечения направлен на материальную поддержку работников при наступлении в их жизни значимых событий, требующих дополнительных расходов и поддержку социально незащищенных работников.

     Данная  система способствует формированию благоприятных условий труда  и жизни сотрудников, способствующих закреплению и повышению уровня производительности труда.

     Для помощи работникам в решении социальных проблем Обществом выделяются займы  и выдаются поручительства. В течение  года займы были выданы 236 работникам Общества на сумму 54,3 млн. руб., поручительства – 90 работникам на общую сумму 33,1 млн. руб.

     В пределах средств, установленных бюджетами  филиалов и генеральной дирекции, производится приобретение путевок  для работников и членов их семей (Мать и дитя), путевок в детские  оздоровительные лагеря. Сумма средств, направленная на реализацию данного направления, в 2010 году составила 30,8 млн. рублей, 1 235 работников и членов их семей прошли оздоровление, 1 065 детей отдохнуло в летних оздоровительных лагерях.

     Работникам  оплачиваются полностью или частично услуги амбулаторно-поликлинической или стационарной помощи, затраты Общества по этому направлению составили 6,6 млн. рублей.

     Для поддержания работников после выхода на пенсию в Обществе действует договор  на негосударственное пенсионное обеспечение  с НПФ «Телеком-Союз». Выплаты по договору о НПО в 2010 году составили 447 млн. рублей, за 2010 год на негосударственную пенсию оформлено свыше 1000 человек.

     В основе мотивации персонала к  высокопроизводительному и качественному  труду лежит не только материальное стимулирование и  социальная защищенность, но и реализация духовных потребностей в виде моральной заинтересованности работника в результатах своего труда. В целях усиления моральной заинтересованности работников в Обществе действуют следующие Положения «О Почетной грамоте ОАО «Ростелеком», «О благодарности генерального директора ОАО «Ростелеком» и «О Почетном знаке «Заслуженный работник ОАО «Ростелеком».

     В 2010 году присвоено 17 званий «Мастер связи», 9 работников награждены значком «Почетный радист», Почетной грамотой ОАО «Связьинвест» награждены 11 работников, 22 сотрудника награждены Почетным знаком «Заслуженный работник ОАО «Сибирьтелеком», 81 - Почетной грамотой ОАО «Сибирьтелеком», Благодарность генерального директора ОАО «Сибирьтелеком» объявлена 87 работникам.

     Обществом не забываются люди, отдавшие отрасли  свои знания и силы, поэтому в  филиалах и генеральной дирекции Общества совместно с профсоюзными комитетами постоянно проводится работа по поддержке пенсионеров, организуются встречи к празднику связистов, Дню Победы, оказывается финансовая помощь на лечение, бытовые нужды.

     Подбор и прием персонала на работу - процесс, осуществляемый подразделением по персоналу и развитию, основанный на следующих принципах подбора и адаптации персонала:

     1. Ориентация кадровой политики на внутренние ресурсы.