Отчет по практике в банке "КредитДнепр"

Кожен лінійний керівник є керівником групи персоналу, оскільки кожен день управляє своїми підлеглими Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Вирішення завдань менеджменту персоналу з мінімальними трудовими та вартісними витратами, з необхідною точністю і достовірністю та в установлені строки неможливе без застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, оргтехніки та оперативної поліграфії.

Застосування сучасних технічних засобів дозволяє підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити обробку кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

До технічних засобів менеджменту персоналу належить вся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються в процесі управлінської праці з метою її автоматизації та механізації:

     прості пристрої і знаряддя праці;

     засоби оргтехніки;

     засоби складання документів;

     засоби копіювання та розмножування документів;

     засоби оброблення документів;

     засоби зберігання, пошуку та транспортування документів;

     засоби управлінського зв’язку;

     обчислювальні машини.

Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, вимагає і фінансових ресурсів.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу – це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності у галузі менеджменту персоналу.

Ефективне та відносно стабільне функціонування банку «Кредит Дніпро» безпосередньо пов’язане з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці.

При плануванні потреб організації в кадрах до уваги приймають дію багатьох чинників, під впливом яких вона перебуває. Відповідно до місця організації, на ринку праці, всю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії.

Першу групу складають зовнішні фактори. В групі зовнішніх чинників виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила. Цю підгрупу складають чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них відносять такі як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття; структурні зрушення. Вплив цих чинників має двозначний характер: з одного боку вони якби формують ситуацію на ринку праці, що проявляються у зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого боку вони впливають на стратегію організації щодо визначення її  потреби у працівниках.

До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в кадрах, відносять техніко–технологічні фактори. Наприклад, впровадження персональних комп’ютерів  вивільнило багатомільйонну масу рахівників. Стрімке розповсюдження комп’ютерної Інтернет - системи, діючої на базі новітніх інформаційних технологій, значно прискорило та спростило інформаційний обмін між організаціями. Важко піддається уяві впровадження Інтернет – систем у маркетинг товарообміну та у промислове споживання. Застосування цих систем  різко змінило потребу в кадрах матеріально–технічного постачання та збуту. Для кадрових служб вищезазначені процеси повинні стати сигналом для налагодження тісної співпраці з технічними підрозділами  організацій в справі оцінки наслідків впливу на попит кадрів та впровадження прогресивних технологічних систем.

Значний вплив на попит кадрів, виявляє політика. Її  відносять до групи опосередкованих чинників. Разом з зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кадрів справляють внутрішні чинники.

Поточна діяльність і розвиток будь-якої організації забезпечуються її персоналом. Чим більше людей залучено до спільної діяльності в організації, тим складнішим і відповідальнішим є процес регулювання цієї діяльності. Навіть у мало чисельній організації спільна діяльність персоналу є дуже розмаїтою і складною. Вона відбувається  у просторі й часі,  супроводжується використанням різноманітних ресурсів: матеріальних, енергетичних, грошових, інформаційних. Потребує великих витрат управлінської праці на нормування, планування, мотивацію, координацію, облік і контроль тощо. Тому лише системний підхід до регулювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досягнення позитивного результату.

Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу ПАТ «Банк Кредит Дніпро» є:

-        забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;

-        підтримання якості продукції та послуг на  конкурентоспроможному рівні;

-        створення безпечних умов праці;

-        підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану  керованого об’єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих:

-              адміністративні;

-              економічні;

-              правові;

-              соціально-психологічні.

В ПАТ «Банк Кредит Дніпро» найбільш поширені адміністративні методи управління – це методи прямого впливу, що носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи, для яких характерним є прямий централізований вплив суб’єкта на об’єкт управління, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (догани, реалізація форм відповідальності).

Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій,  контрольних перевірок, звітів.

Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається ступенем відповідності індивідів, які в ній працюють, робочим місцям, які вони займають. Лише за умови даної відповідності організація та індивіди досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу.

Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають в сучасних умовах ринкової трансформації економіки.

Взагалі-то оцінювання персоналу як таке в банку поки що не застосовується, але потреба в оцінюванні є.

Основними об’єктивними потребами банку в оцінюванні персоналу є:

•               потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;

•               потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;

•               потреба в інформації для визначення індивідуального трудового внеску і кращого використання працівника в організації.

До потреб працівників в оцінюванні належать:

•               потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї діяльності;

•               потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;

•               потреби в порівнянні власних здобутків з результатами діяльності інших співробітників з метою підвищити свою конкурентоспроможність.

Реалізуючи названі потреби, оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі, утворенню певного стилю управління людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури організації.

Стосовно роботи кадрової служби банку слід відмітити наступне: коли на підприємстві виникає потреба в кадрах, робітники відділу кадрів вирішують цю проблему шляхом:

-       залучення нових працівників;

-       просування робітників, що занесені до кадрового резерву;

-       навчання та підвищення кваліфікації працівників.

Під час прийому на роботу претенденти на працевлаштування представляють наступні документи:

-       резюме або автобіографію;

-       характеристику з інших місць роботи;

-       заяву про прийом на роботу;

-       паспорт і копію паспорту;

-       копію ідентифікаційного коду;

-       трудову книжку;

-       дві фотокартки (одну для особової справи, іншу на перепустку);

-       пенсійне страхове свідоцтво;

-       копія диплома для посад, на які потрібні освічені висококваліфіковані спеціалісти;

-       довідка з лікарні про стан здоров'я особи.

Робітникам ПАТ «Банк Кредит Дніпро» після прийому їх на роботу, видається перепустка, яка завіряється печаткою підприємства, це означає, що працівник дійсно працює на даному підприємстві.

В цілому, управління персоналом та кадрова політика банку «Кредит Дніпро» організовані добре. І хоча вони і мають певні упущення у своїй роботі, та все ж зараз плідно працюють над усуненням недоліків та підвищенням якості та продуктивності праці.

Тема 8

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб’єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно є стверджувати, що соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку.

На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб’єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися у таких формах:

     спільних консультацій;

     колективних переговорів і укладення колективних договорів;

     спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складових предмету соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому;

     спільного розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

     участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

     участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

     обміну необхідною інформацією;

     контролю за виконанням спільних домовленостей.

Майже жодна з перелічених форм соціального партнерства не застосовується в банку. Керівництво вирішило, що застосовувати колективний договір не доцільно. Основні моменти соціального партнерства описані в правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Формуючи сучасну систему соціального партнерства, вкрай важливо визначитися з принципами, на яких мають будуватися відносини між партнерами. Соціальне партнерство на рівні організації має функціонувати на основі таких принципів:

     поваги і врахування інтересів учасників переговорів;

     повноважності соціальних партнерів і їх представників;

     повноти представництва сторін;

     рівноправності сторін і довіри у відносинах;

     невтручання у справи один одного;

     свободи вибору і обговорення питань, що входять до предмету соціального партнерства;

     соціальної справедливості як прояву відповідності між роллю тих чи інших суб’єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами і обов’язками; трудовим внеском і винагородою за послуги праці, суспільним визнанням;

     добровільності прийняття зобов’язань на основі взаємного погодження;

     пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

     регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що входять до предмету соціального партнерства;

     реальності забезпечення зобов’язань, які прийняті соціальними партнерами;

     обов’язковості виконання досягнутих домовленостей;

     систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов’язань.

Стосовно вказаних принципів у ПАТ «Банк Кредит Дніпро» з цим проблем немає.

Процес співробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Втім цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.