Отчет по практике в банке "КредитДнепр"

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники. Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - враховують кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції на неї).

Застосовують 2 системи погодинної форми оплати праці - проста погодинна і погодинно-преміальна, при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

В даний час широко поширена оплата праці по контракту, яка заключається в домовленості сторін і пов’язується з виконанням умов контракту.

Методика розрахунку заробітної плати банківських працівників у ПАТ «Банк Кредит Дніпро» така: за кожним працівником банку, відповідно до посади яку обіймає і відповідно до обов’язків які виконує, закріплений оклад заробітної плати. (див. табл.6.1).

Для банківських працівників передбачені надбавки, які видаються в обов’язковому порядку як премія за успішне виконання обов’язків і планів. В кожному банку розміри надбавок до основної заробітної праці персоналу встановлені на основі внутрішнього розпорядження, тобто відсоткову ставку надбавок затверджує адміністрація банку.

На сьогоднішній день банк з метою розширення своєї діяльності запровадили нову програму - мікрокредитування, яка в останній час стала досить популярною – це програма кредитування малого і середнього бізнесу. Для працівників цього відділу – кредитних експертів запроваджена бонусна оплата праці. Тобто існує оклад до якого додається сума бонусу, яка залежить від персонального напрацювання кредитного експерта.

Таблиця 6.1 Заробітна плата банківських працівників

              Методика розрахунку заробітної плати Кредитного менеджера й Кредитного фахівця :

Заробітна плата Кредитного Менеджера складається з фіксованої ставки й бонусу. Фіксована ставка визначається відповідно до тарифної сітки, прийнятої в Банку.

Бонус Кредитного Менеджера* уважається в такий спосіб:

Бонус КМ (USD) = (ДО1*8 + ДО2*1 - ДО3/ДО4*500)/ДО5*1.5, (6.1)

ДО1 - у виданих відділом кредитів

ДО2 - у кредитів у портфелі відділу

ДО3 - кількість кредитів у простроченні

ДО4 - кількість поточних кредитів

ДО5 - кількість Кредитних фахівців, що працюють більше 3 місяців

Перші три місяці роботи продукту «Експрес» бонус Кредитного Менеджера розраховується по формулі бонусу Кредитного фахівця (всі кредити, видані в перші три місяці роботи, кодуються на Кредитного Менеджера).

Заробітна плата Кредитного фахівця складається з фіксованої ставки й бонусу. Фіксована ставка визначається відповідно до тарифної сітки, прийнятої в Банку.

Бонус Кредитного фахівця вважається в такий спосіб:

Бонус КС (USD) = ДО1*8 + ДО2*1 - ДО3/ДО4*500, (6.2)

ДО1 - у виданих кредитів ДО3 - кількість кредитів у простроченні

ДО2 - у кредитів у портфелі ДО4 - кількість поточних кредитів

В  ПАТ «Банк Кредит Дніпро» ведення обліку заробітної плати здійснюється типово як і у інших комерційних банках. Для цього відповідно використовується: – План рахунків бухгалтерського обліку банків України. Облік ведеться автоматизовано за допомогою спеціалізованої програми „1С Бухгалтерія”. Як ми знаємо, дану програму використовують для ведення обліку велика кількість підприємств, відповідно із типовим планом рахунків, які знаходяться в базі даних програми. Дана програма „1С Бухгалтерія” може бути пристосована до ведення бухгалтерського обліку в установах банку, шляхом зміни в структурі програми рахунків бухгалтерського обліку, із звичайних, типових для підприємств, на план рахунків банків України. Це все реалізується за допомогою пришиття до бази даних програми цих рахунків, для нормального ведення бухгалтерського обліку в установах банку, як і у нашому прикладі в ПАТ «Банк Кредит Дніпро». Отже, розглянемо облік заробітної плати в нашому банку.

У ПАТ «Банк Кредит Дніпро» використовується також почасово-преміювальна система оплати праці, що тісно пов’язана із окладно-почасовою формою оплати праці у сполученні із різними видами преміювання. Тобто у кожного банківського працівника у відповідності до посади є свій оклад, крім того для підвищення продуктивності праці працівники преміюються за певні досягнення у своїй роботі, а це в свою чергу служить хорошою мотивацією відповідального ставлення до кола своїх обов’язків. Використовується такі види оплати праці з яких у підсумку здійснюють нарахування заробітної плати :

· Оклад;

· Надбавка до окладу;

· Премія щомісячна;

· Премія за період;

· Бонуси;

· Лікарняні за рахунок підприємства;

· Лікарняні по захворюванні;

· Одноразова материнська допомога;

· Індексація доходу;

· Допомога на народжування;

· Понаднормові відпрацювання.

При документальному оформленні обліку заробітної плати використовуються типові форми документів з обліку праці та її оплати. Такими документами являються наступні:

1) Наказ (розпорядження);

2) Облікові документи по кадрах :

- Особова картка (типова форма П-2);

- Особова справа (досьє);

- Штатно-посадова книга;

- Алфавітна книга і алфавітна картка;

- Графік щорічних відпусток і книга обліку відпусток;

- Книга обліку бланків трудових книжок;

- Документи обліку використання робочого часу;

3) Первинні документи що стосуються заробітної плати :

- „Розрахунково-платіжна відомість”;

- „Розрахункова відомість”;

- „Розрахунок заробітної плати”;

- „Платіжна відомість”;

- „Особовий рахунок”.

В ПАТ «Банк Кредит Дніпро» заробітна плата працівників видається двічі на місяць: перша частина - в розмірі 40 % від загального заробітку за місяць, у вигляді авансу (14-15 числа кожного місяця); та друга частина – решту (60%), безпосередньо заробітна плата (в кінці кожного місяця).

Як зазначалося вище, окрім окладу до заробітної плати водять і премії.

Положення про мотивацію ПАТ « банк Кредит Дніпро» передбачає різні підходи до преміювання залежно від ступеня участі підрозділу у фінансових результатах Банку:

                      для заробляючих підрозділів (профит-центры) премія залежить від виконання ключових показників діяльності підрозділу і Банку в цілому;

                      для сервісних підрозділів (кост-центры) премія залежить від виконання планованих значень показників по Банку і оцінки керівником ефективності роботи підрозділу (перелік сервісних підрозділів див.табл.6.2).

Для заробляючих підрозділів, у свою чергу, використовуються два підходи у визначенні розміру премії:

                      преміювання за збільшення досягнутого рівня ключових показників (принцип «Без бюджету») – відділення і заробляючи підрозділи філій Банку (далі – 1 група);

                      преміювання за виконання планованих значень ключових показників (перелік підрозділів див. в табл.6.2).

Розрахунок премії для всіх підрозділів, окрім підрозділів, для яких при визначенні премії використовується підхід «за збільшення досягнутого рівня ключових показників», проводиться від розміру посадового окладу співробітника і виплачується тільки за фактично відпрацьований час протягом звітного періоду (квартал, рік) на підставі табеля обліку робочого часу.

Таблиця 6.2. Розділення підрозділів за принципом преміювання

Премія співробітників структурних підрозділів, що мотивуються на збільшення досягнутого рівня ключових показників, не залежить від затверджених бюджетних показників підрозділу.

Основна мотивація – на безперервне поліпшення показників  в порівнянні з рівнем, досягнутим в минулих періодах. Якщо в попередньому періоді відбулося зменшення показника, досягнутий рівень не знижується (тобто залишається на рівні до зниження).

Показники, використовувані для мотивації підрозділів 1 групи, приведені в таблиці 6.3.

Таблиця 6.3. Показники, використовувані в підході «За збільшення досягнутого рівня»