Отчет о прохождении производственной практики на предприятии ОАО "Силовые машины"

3. Нормализация. Члены команды начинают доверять  друг другу и коллективу в  целом, помогать друг другу  в достижении общих целей и  избегать конфликтов. Это самое  время для руководителя команды  доверить часть своих властных  полномочий самому коллективу.

4. Выход  на максимальную производительность. Не всем командам удается дойти  до этого этапа, но те, кто  вышли – показывают свою максимальную  производительность, сравнительно  быстро и безболезненно преодолевают  любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.

5. Расставание.  Проект завершен, и команда должна быть расформирована. Самое время подвести итоги и проанализировать полученные результаты. Необходимо отметить успехи каждого члена команды и показать им возможности для дальнейшего совершенствования знаний и умений. 

По проведённым  исследованиям был определён этап данной организации:

Выход на максимальную производительность. Не всем командам удается дойти до этого этапа, но те, кто вышли –  показывают свою максимальную производительность, сравнительно быстро и безболезненно  преодолевают любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.  

Определить факторы, препятствующие эффективной работе коллектива. 

Препятствуют  эффективной работе коллектива  следующие факторы:

1. Квалификация  сотрудников. В связи со стремительно  развивающимися модными тенденциями   не все сотрудники салона имеют  достаточные знания в области своей профессии;

2.микроклимат.  В коллективе работают люди  с разными ценностными установками  и пристрастиями, поэтому периодически  происходят конфликты;

3. результаты  работы. Не всех работников удовлетворяет  та материальная оплата труда которую они получают.

Руководитель  старается учитывать все  факторы,  которые мешают эффективной работе коллектива и принимать правильные решения по их устранению. 
 
 
 
 
 
 

Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

Проанализировать  потенциальные конфликты, их причины и предложить пути их эффективного разрешения. 

Цель: исследования конфликтов, причин их возникновения  и способов их разрешения.

Задачи:

1. Выявить причины конфликтов.
2. Исследовать конфликтную ситуацию в школе.
3. Показать способы разрешения конфликтов.
4. Дать общие рекомендации по предотвращению  конфликтов в коллективе.

При  прохождении практики в организации были выявлены следующие потенциальные конфликты:

• Межличностные конфликты (конфликты, возникающие между работниками)
• Низкая заработная плата труда
• Нехватка оборудования и рабочих мест.

Причины возникновения конфликтов:

1.     «Позиционный дефицит». Невозможность  одновременного исполнения одной  роли или функции несколькими  субъектами, что ставит их в  отношение состязательности.

2.     «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3.     Формирование агрессивных реакций  человека.

4.      Ограниченность в ресурсах; различия  в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5.     Низкий уровень коммуникации.

6.     Низкая культура поведения. 
 
 

Этапы разрешения конфликта:

• создать атмосферу сотрудничества;
• стремиться к ясности отношений и общения;
• признать наличие конфликта;
• договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);
• очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;
• добиться соглашения;
• установить срок решения;
• воплотить план в жизнь;
• оценить принятое решение.

Пути  эффективного разрешения конфликтов:                                              

• Не отвечайте на агрессию агрессией;
• Не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;
• Дайте возможность оппоненту высказаться;
• Старайтесь выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;
• Не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;
• Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.
• Своевременная и достойная оплата труда
• Обеспечить работников дополнительным оборудованием и рабочими местами

 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 6. Кадровое планирование в организации.

Произвести расчет потребности в персонале различных категорий. 

Очевидно, что планирование потребности в  персонале — часть общего процесса планирования в организации.

Расчет  потребности в  персонале.

Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч  — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП —  дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах.

Ч = ОП / В, где ОП — объем производства;

В —  выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда  рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий  персонал (ориентируясь на типовые  нормы и штатное расписание);

• руководящий  персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная  потребность предприятия  в кадрах.

Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) — это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие  предприятия (научно обоснованное  определение прироста должностей  в связи с увеличением производства)

ДП = Апл  — Абаз

где Апл  и Абаз — общая потребность  в специалистах в планируемый  и базовый периоды;

2) частичная  замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл  х  Кв ,

где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

3) возмещение  естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);

4) вакантные  должности, исходя из утвержденных  штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная  потребность предприятия  в кадрах.

Этот  расчет осуществляется при планировании на период более трех лет.

При определении  потребности в специалистах на перспективу  и отсутствии детальных планов развития отрасли применяют метод расчета  исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется  как отношение числа специалистов к объему производства.

С учетом этого показателя потребность в  специалистах будет выглядеть следующим  образом:

А = Чр х  Кн,

где Чр — среднесписочная численность  работающих;

Кн —  нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Тема 7. Отбор кадров и наем персонала.

Составить резюме на себя.

Резюме 

Профессиональная  информация:                                     Контакты:

                                                                                             Cell: (+7) 952 204 65 81

Ф.И.О.: Ципилёва Елена Сергеевна.                           e-mail: capa@mail.ru

Дата  рождения: 30.04.1992                                          ICQ: 242-711-025

Гражданство: Россия.

Семейное  положение: Не замужем, детей нет. 

Личные качества:

1)Пунктуальность.

2)Ответственность.

3)Коммуникабельность. 

Образование:

2009-2012г.

Санкт-Петербургский  Государственный Университет Сервиса  и Экономики

2007-2010г.

Политехнический техникум при СПбГУСЭ

Специальность  080501 «Менеджмент» 

Опыт работы: Нет опыта работы

Профессиональные  навыки:

Владение  компьютером

Английский  язык

Принять участие в процессе анализа данных претендента, провести беседу по найму. 

На основании  данной анкеты я провела собеседование  с кандидатом на претендуемую должность, задав ему вопросы о предыдущих местах работы, причины увольнения с последнего места работы, о профессиональных навыках, опыте и целях подачи заявления на данную должность в нашу орга низацию, а так же выявила личностные характеристики работника, а именно его общительность, готовность к сотрудничеству, коммуникабельность,  ответственность,  тактичность.

Я считаю что этот кондидат подходит на претендуемую должность с испытательным сроком.