Отбор, набор и найм персоналда на предприятии

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора организация прибегает, когда исчерпаны более дешевые вышеперечисленные методы.

Формирование  баз данных

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала  ООО «Компания «ВКТ» предлагает претендентам на занятие вакантных  мест представить свое резюме, в  котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Вторым важным источником информации для базы данных является стандартная форма «Сведения о кандидате», куда заносится основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий. Типовой бланк «Сведения о кандидате» содержит следующие разделы:

• Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес

• образование

• рабочий опыт

• предыдущие места работы и причины увольнения

• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения  в свободное время и др.)

• рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон  человека, дающего рекомендацию). Данное нововведение позволяет получать необходимую  информацию обо всех кандидатах, попавших под внимание отдела.

Следует учитывать, что  база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так  как люди не сидят, сложа руки в  ожидании появления вакансии в вашей  организации, а активно ищут и  могут найти устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

Сбор предварительной информации о кандидатах

Одной из основных целей  этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся  вакансий, не отвечающих минимальным  требованиям вакантной должности. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и стандартной формы «Сведения о кандидате», дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности.

Предварительное собеседование

Поиск кандидатов на вакантную  должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала (в ООО «Компания «ВКТ» их трое) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям вакантной должности.

Одной из целей предварительного собеседования является сообщение  кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению, к организации.

Предварительное собеседование  обычно проводиться до того, как  кандидат заполнил стандартную форму  «Сведения о кандидате». Обычно это  собеседование занимает несколько  минут. Оно дает возможность отсеять  еще до заполнения стандартной формы  неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

Сбор и анализ сведений о кандидатах

Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения  о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура  в ООО «Компания «ВКТ» состоит  в приглашении кандидата в  организацию для заполнения стандартной  формы. В виде исключения кандидату  предлагается написать автобиографию.

Анализ сведений, указанных  в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к  должности позволяет произвести предварительный отсев части  претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).

Требования к содержанию стандартной формы

Стандартная форма, которую  заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. Она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным требованиям, установленным организацией для данной работы.

2. Стандартная форма  призвана дать дополнительные  сведения, которые позволят подготовиться  к проведению интервью с кандидатом.

3. Стандартная форма является источником биографических данных и информации о профессиональном опыте кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.

Как рассматриваются  в ООО «Компания «ВКТ» а  процессе формирования персонала (а  именно грузчиков), некоторые критерии набора персонала?

Пожалуй, нет такой фирмы и ООО «Компания «ВКТ» - не исключение, которая могла бы сказать, что ей нужны непрофессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых. И поэтому существует такое разнообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимулированию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - предпочитают набрать сразу несколько человек на одно место, и пусть каждый результатом свой работы докажет, на что способен. Однако практика ООО «Компания «ВКТ» показывает, правы те, кто вкладывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала

Отбирая людей на должность  грузчика, пожалуй, нигде больше нельзя столкнуться с таким разнообразием  кандидатов. Это касается и возраста, и образования (выпускники практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, деревообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта работы. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным грузчиком? Кого чаше всего в ООО «Компания «ВКТ» отбирают на эту должность?

Возраст. Предпочтение отдают молодым людям. Они более мобильны, активны, легче переносят неудачи.

Образование. Одна из немногих профессий, где образование может  быть любым. Зачастую профильное образование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разбираться в технологии. Главное в работе грузчика - хорошо разбираться в ассортименте, технологии погрузки, разгрузки, складировании и ротации продукции.

Опыт работы. Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичной должности, знает его и представляет возможности работы.

Личные качества. В  каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Профессия грузчика относится к тому типу, где личные качества человека стоят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.

Отдел персонала ООО  «Компания «ВКТ» предпочитает проводить  набор для целей замещения  вакансий работников офиса внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Возможным недостатком  подхода к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала ООО «Компания «ВКТ» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

В повседневной работе отдел персонала ООО «Компания «ВКТ» руководствуется тремя основными правилами:

-Форма набора зависит  от потребности в персонале;

-Сначала проводит  поиск кандидатов внутри фирмы;

-И, использует, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны.

Основной проблемой, стоящей  перед разными организациями, в  том числе и ООО «Компания  «ВКТ» при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остается проблема критериев набора. На основании  каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к квалификации?

Критерии набора

Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление отдела персонала ООО «Компания «ВКТ», взятое из газеты:

«ООО «Компания «ВКТ»  требуется грузчик, мужчина в  возрасте до 40 лет, образование не ниже среднего специального, опыт работы обязателен».

Для набора по данной профессии  отдел персонала использует ряд  критериев: возраст, опыт. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут.

При установлении критериев  набора должны быть соблюдены следующие  требования:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и  достаточность критериев

Валидность критериев  набора. Валидность критериев означает, что критерии набора должны соответствовать  содержанию работы и требованиям  к должности, на которую производится набор. Если при наборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить набор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретари не будут справляться со своей работой, Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, принятый на работу может оказаться отличным работником, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и набора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при  наборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности Неполнота критериев набора может при вести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при наборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

Надежность критериев. Набор на основании установленных  критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе набора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность  критериев. Не следует перегружать  процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Установление критериев  набора. Существует несколько основных методов определения критериев набора:

1. Проведение обследования  всех поступающих на работу  по данной специальности (без  предварительного набора) с использованием  батареи медико-психологических  методов. Через несколько месяцев,  на основании сравнительного  анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе набора на соответствующие должности.