Отбор, набор и найм персоналда на предприятии

Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии решает следующие задачи:

а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата;

б) исключение ненужного дублирования работ;

в) максимально расширить  рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной  работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ —  рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности. Это достаточно новый подход, который еще мало используется в других организациях г. Н.Новгорода.

Определение потребности  в персонале

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера в данной главе анализ потребности ООО «Компания «ВКТ» именно в ремонтном персонале (грузчики), как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ООО «Компания «ВКТ» принимают участие руководитель соответствующего подразделения (складской комплекс) и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.

В основе стратегического  определения в потребности персонала  лежит сравнение потребностей организации  в человеческих ресурсах с учетом того, что ООО «Компания «ВКТ»  расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава ремонтного персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии т.п. В ООО «Компания «ВКТ» наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого, фирма напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах, исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Определение потребности  в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов  и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным  образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных  ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения  потребностей в персонале (набор  и отбор).

На первом этапе руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй этап - прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей  организации. ООО «Компания «ВКТ»  постоянно расширяется, а значит, появляются новые рабочие места. Отделу персонала необходимо спрогнозировать, сколько для этого потребуется дополнительно персонала.

Третий этап представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая  включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Конкретное же определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития фирмы. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности фирмы в рабочем персонале и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Другая задача программирования потребности в рабочем персонале  — правильно организовать работу с персоналом, учитывая возможную потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов реализации и т.д.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда набор, отбор  и найм персонала заранее не планируются  и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с  необходимостью заполнения тех или иные вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание обеспечения производственного процесса необходимым персоналом и др.

При планировании процесса отбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.

Количественная потребность  в персонале - это потребность  в определенном числе работников разных специальностей. Для определения  количественной потребности в персонале используются следующие подходы:

• метод, основанный на учете  времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета  явочной численности в списочную  на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего);

• расчет численности  персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

• метод расчета по нормам обслуживания;

• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе которой объем работы, а в знаменателе норма обслуживания);

• статистические методы, позволяющие увязать потребность  в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.

• методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда  потребность в персонале оценивается  руководителем соответствующей  службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале  оценивается группой экспертов).

Качественная потребность  в персонале - это потребность  в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для  определения качественной потребности  в персонале используются различные подходы.

Среди них можно выделить следующие:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической  документации;

• анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

• штатное расписание;

• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

При определении потребности  в персонале, кроме выявления  потребности в людях с учетом планируемого объема производства или  услуг, приходится также учитывать  предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие персонала (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Как правило, потребность  в персонале формируется под  воздействием двух групп факторов:

- внутриорганизационных,  определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.);

- внешних, определяемых  экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.). Для определения реальной потребности в персонале все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.

При проведении укрупненных  расчетов определяется общая потребность  предприятия или компании в персонале  путем соотношения планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Более точные расчеты можно проводить по отдельным категориям персонала.

На основе общей планируемой  потребности можно установить дополнительную потребность, которая представляет собой разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала;

 

2.3 Характеристика существующего процесса поиска и набора персонала

 

Отдел персонала ООО  «Компания «ВКТ» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.

Руководитель отдела персонала в ООО «Компания  «ВКТ», отвечающий за набор персонала, должен ответить на три вопроса:

• Где можно найти  подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

• Как лучше всего  установить с ними контакт?

• Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти  вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов  поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО «Компания «ВКТ» буквально по всем специальностям — техническим, административным, работников торговых точек. Например, необходимый объем работы по набору грузчиков в значительной мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, грузчик – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.

 

2.3.1 Источники и проблемы привлечения персонала в организации

Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для ООО «Компания «ВКТ» являются:

1. Объявление в средствах  массовой информации - на телевидении,  радио, в прессе. Цель - получить  эффективный результат с минимально  возможными затратами. Оно содержит  информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жаловании и т.д. В основном печатается в газетах «Биржа+Карьера», «Работа для Вас» как основных источниках информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное  рекламное объявление решает ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

2. Самопроявившиеся кандидаты.

Отдел персонала постоянно  получает резюме, телефонные звонки и  другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3. Ярмарки выпускников,  устраиваемые руководством учебных  заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.

5. Лизинг персонала  (одна из форм временного привлечения  персонала). В таких случаях заключается  договор о предоставлении наемных  работников на некоторое время.

6. Государственные агентства  занятости.

ООО «Компания «ВКТ»  работает с центром занятости, т.е. биржей труда.

7. Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные  услуги по подбору персонала для  компании – работодателя, осуществляемые по заказу последней.