Отбор, набор и найм персоналда на предприятии

Сеть магазинов самообслуживания «Райцентр» входит в состав группы компаний «ВКТ» - крупнейшей дистрибьюторской компании в Волго-Вятском регионе. Сейчас сеть состоит из 35 магазинов, 23 из которых расположены в г. Нижний Новгород, а остальные – в городах области: г.Городец, г.Дзержинск, г.Урень, г.Кстово, г.Бор, г.Балахна.

Яркие по стилю, удобные  и функциональные магазины самообслуживания «Райцентр» являются украшением жилых районов. Важную роль в завоевании популярности среди огромного количества потребителей играет удобное расположение магазинов, отвечающее формату «У Дома». Основные характеристики магазинов «Райцентр» это широкий ассортимент (более 10 000 наименований товаров), устойчивые цены и высокий уровень сервиса. Особое место в работе розничной сети занимает развитие программ лояльности для наших покупателей – возможность сэкономить до 10% - , а также создание домашней атмосферы во всех наших магазинах.

Результаты  финансово-хозяйственной деятельности

Расчеты проводились  на основе данных, которые предоставлены  в бухгалтерском балансе (приложение 3) и отчете о прибылях и убытках (приложение 2), расчеты показателей в приложении 5.

 

Табл. 3 Показатели финансово-хозяйственной деятельности

Коэффициент	Значение показателя
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,10902
Промежуточный коэффициент  покрытия	0,81837
Общий коэффициент покрытия (текущей ликвидности)	0,86859
Коэффициент ликвидности	-0,1314
Интегральный коэффициент  ликвидности	0,47876
Восстановления платежеспособности	0,44344
Обеспеченность запасов  и затрат собственными источниками  формирования	-28,169
Обеспеченность запасов  и затрат собственными источниками и долгосрочными заемными средствами	-28,169
Обеспеченность запасов  и затрат собственными источниками, долгосрочными и краткосрочными заемными средствами	-28,169
Долга	0,99267
Автономии	0,00733
Финансирования	0,00738
Соотношения мобильных и иммобилизованных средств	4,5112
Маневренности	-23,755
Инвестирования	0,0404
Соотношение заемных  и собственных средств	135,43
Обеспеченности собственными средствами	-0,2127
Рентабельность компании	0,00649
Рентабельность оборотных  активов	0,00792
Рентабельность собственных  средств	0,88501
Рентабельность заемных  средств	0,00653
Рентабельность компании	0,02246
Рентабельность оборотных  активов	0,02744
Рентабельность собственных средств	3,06474
Рентабельность заемных  средств	0,02263
Средняя наценка компании	2,65%
Маржинальная прибыль	972995
Оборачиваемость активов	13,7111
Оборачиваемость дебиторской  задолженности	20,54606
Оборачиваемость товарно-материальных запасов	2160,901
Отношение выручки к  чистому оборотному капиталу	-106,923
Оборачиваемость кредиторской задолженности	13,4556
Отношение выручки к  оборотным средствам	16,75046

 

 

Проанализировав финансовое положение  можно придти к выводу о том, что  финансовое состояние компании на конец 4-го квартала 2006 года можно охарактеризовать следующим образом:

-Удовлетворительная  структура актива баланса –  относительно мала доля запасов  и затрат. Внеоборотные активы  сформированы за счет коротких  заемных источников финансирования.

-Неудовлетворительная  структура пассива баланса –  практически все источники финансирования  сформированы из кредиторской  задолженности (практически нет  иных источников финансирования).

-Исходя из структуры  баланса, компания имеет коэффициенты  ликвидности (платежеспособности) ниже нормативных значений, принятых для данной отрасли из-за высокой доли кредиторской задолженности.

-Предприятие финансово  неустойчиво, так как не имеет достаточно собственных источников финансирования, и полностью зависит от поставщиков продукции. Для компании очень высок риск востребования кредиторской задолженности поставщиками товара.

-На конец 4-го квартала 2006 года, исходя из оценки рентабельности  от чистой прибыли, компания  нерентабельна, так как имеет  доход 0,649 копейки на один вложенный рубль - что ниже существующей ставки доходности на банковский депозит. Исходя из «валовой» прибыли предприятие также нерентабельно из-за низкой доходности привлеченных денег (мал процент торговой наценки).

-Показатели деловой  активности (оборачиваемости) высоки и улучшаются благодаря низкой торговой наценке на товар и за счет этого «ускорения» продаваемости товара.

В результате можно сделать  вывод, что организация имеет  высокую рентабельность, но оно финансово  устойчиво. Однако платежеспособность предприятия вызывает сомнения, поскольку обеспеченность собственными средствами не соответствует рекомендуемым значениям (< 1). Чистая выручка по данным финансовых служб предприятия за 2006 год увеличилась на 40,3%. Основная деятельность, ради осуществления которой было создана организация, за анализируемый период была прибыльной.

Комплексный подход к  набору, отбору и найму персонала в организации состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности  в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной  информации о том, какие требования  к работнику предъявляет вакантная  должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных  источников пополнения персонала  и выбор адекватных методов  привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов  отбора персонала, позволяющих  лучше всего оценить пригодность  кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

Отдел кадров - это структура  в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Управление персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это  способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой  квалификации и в требуемом  объеме;

2) создание эффективной  системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных  планов сотрудников;

4) разработка кадровых  технологий и др.

Отдел кадров на предприятии  обладает функциональной и организационной  функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии  предприятия. Формированием управления  персоналом на предприятии, учитывается  стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором  и оценкой персонала. Для привлечения,  отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

а) оптимизируется соотношение  внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

б) разрабатываются критерии отбора персонала;

в) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации  персонала и его переподготовкой.  В целях повышения квалификации  персонала и его переподготовки  отдел кадров осуществляет:

а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих  работников;

б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

в) работу по организации  повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения  по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала  (увольнением), в данном случае  отдел кадров должен осуществлять:

а) анализ причин высвобождения  персонала;

б) выбор вариантов  высвобождения персонала;

в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией  работ, в том числе и определением  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда.  Отдел кадров для выполнения  данной функции должен:

а) определять содержание работ на каждом рабочем месте;

б) стремиться к созданию более  благоприятных условий труда;

в) проводить оперативный контроль за работой персонала;

г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного  развития персонала;

8) заработной платой и социальными  услугами. Отдел кадров должен  разрабатывать и внедрять системы  заработной платы, определять  особенности оплаты труда отдельных  категорий работников, занятых на  предприятии;

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении  отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений  на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

 

2.2 Планирование  трудовых ресурсов организации

 

Планирование трудовых ресурсов —  это система комплексных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию необходимым  персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;

в) обеспечивать необходимый уровень  квалификации работников;

г) обеспечивать максимально возможное  активное участие работников в деятельности организации.

Специалисты, принимающие участие  в отборе, планируют свою работу так, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Оценка существующего персонала

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «Компания «ВКТ» в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают  все поставленные перед ними  задачи, достигают запланированных  результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;

3) работники, которые не могут  выполнить качественно большую  часть своих задач, а выполняют  только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой  групп служба персонала ООО Компания «ВКТ» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в  резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок (а он в ООО «Компания «ВКТ» – 3 месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейным руководителем (руководителем ремонтного цеха) ООО «Компания «ВКТ».

Такая оценка в ООО «Компания  «ВКТ» включает:

1) наблюдения за работником  с целью выяснения, как он  работает, какие задачи решает  на рабочем месте;

2) собеседование с  работником на эту же тему;

3) заполнение работником  вопросника на эту же тему (вопросы  сформулированы таким образом,  что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ. Подобная практика возникла не так давно, но уже дала определенные результаты для размышления работникам отдела персонала.