Отбор, набор и найм персоналда на предприятии

•результаты коммерческой деятельности;

•уровень квалификации торгового персонала;

•уровень профессионального  опыта;

•уровень здоровья работника  — физического и психического;

•уровень мотивированности работника.

В целом получается, что  планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Отток персонала также  необходимо учитывать и основывать на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты должны учитываться отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Кадровое планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой процесс обеспечения организации необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

Осуществляя кадровое планирование, организация должна преследовать следующие  цели:

1) получить и удержать людей нужного "качества" в необходимом коллективе;

2) наилучшим образом  использовать потенциал своего  персонала;

3) иметь возможность  предвиденья проблем, которые  могут возникнуть из-за нехватки  персонала (или из-за его избытка);

4) обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;

5) определение издержек  на найм и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит из планирования:

1) потребности в персонале;

2) оптимального состава  персонала;

3) развития персонала;

4) использования персонала;

5) сохранения персонала;

6) сокращения и перемещения  персонала;

7) набора персонала;

8) затрат на персонал;

9) обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие  действия:

1) определять факторы,  влияющие на потребность в  персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

а) рабочие (в том числе  квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

б) служащие (включая руководителей  различных уровней);

в) технический персонал;

2) проводить анализ  наличия необходимого организации  персонала;

3) определять качественную  потребность в персонале;

4) определять количественную  потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

1) оценивать уже имеющиеся  трудовые ресурсы. Сама оценка  уже имеющихся трудовых ресурсов  включает в себя регистрацию  профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

2) оценивать потребность  в кадрах на будущее;

3) разрабатывать проекты  удовлетворения потребности в  кадрах в будущем.

 

 

3.3 Разработка мероприятий  по привлечению специалистов  среднего и высшего звена

 

Особо следует остановиться на определении потребности в  специалистах. Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории  работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов - вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов:

- видоизменить формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации работы и трудового распорядка):

- внедрить новейшие информационные компьютерные технологии;

- направить работников  на курсы или в центры повышения  квалификации;

- использовать сверхурочные  работы и соответствующие методы  стимулирования;

- использовать временных работников (для формирования временных творческих коллективов) и др.

В современных условиях наиболее продуктивным является использование  так называемых гибких стратегий  занятости, включающих в себя;

- численную гибкость, т,е. повышение способности фирмы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью использования добавочных или альтернативных источников труда (привлечения временных работников, заключения краткосрочных контрактов, создания временных трудовых коллективов и т.д.), а также внедрения гибких моделей рабочего времени (гибких графиков работы, неполного рабочего дня и пр.);

- функциональную гибкость, которая выражается в приведении  квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.);

- гибкость персонала,  т. е. замену отношений найма  коммерческими отношениями (например, использование субподрядных отношений вместо постоянного или временного найма);

- финансовую гибкость, предусматривающую гибкость форм  и систем оплаты труда и  его стимулирования. Возрастание  роли профессионального и особенно  высшего образования обуславливает  необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

К числу основных методов  определения перспективной потребности  предприятия (фирмы, компании) в работниках, особенно специалистах, относят:

- экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности предприятия и социально-экономической обстановки в целом);

- метод экспертных оценок, т.е. использование мнения специалистов, или экспертов;

- компьютерные модели, позволяющие одновременно использовать  методы экстраполяции, экспертных  оценок и др.

Выявив перспективную  потребность и установив необходимость  в привлечении новых работников, службы управления персоналом (или службы персонала) могут приступать к поиску требуемых работников, т.е. процессу набора персонала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного  материала можно сделать следующие  выводы:

1.Персонал - один из  важнейших факторов выживания  организации в условиях рыночных  отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2.Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют  набор и отбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4.Процедуры поиска  и отбора персонала должны  рассматриваться в комплексе  с общей системой управления  организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5.Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода,  учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6.Формализация (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.) и планирование процессов  обеспечения новыми работниками  повышают вероятность того, что  будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7.При отборе важно  использовать систему методов,  направленных на то, чтобы с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требованиям должности  и потребностям организации.

В ООО «Компания «ВКТ»  люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники  отдела персонала, занимающиеся набором  персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ООО «Компания «ВКТ»  показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами  эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые отделом персонала ООО «Компания «ВКТ», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству  ООО «Компания «ВКТ» следует  уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих  обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс РФ. Собрание законодательства РФ. В редакции на 11.03.02. – М.: Славянский дом книги, 2002. – 68 с.

2. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234 с.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

8. Грейсон Дж. Младший, О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2000. – 296 с.

9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,1992. – 198 с.

10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с.

11. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2003.- №10. – 12-21 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 311 с.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2001. – 329 с.

14. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – 341 с.

15. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. – 278 с.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2003. – 334 с.

17. Менеджмент в России и за рубежом // 1998-2002гг.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 642 с.

19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М.: "Знание", 1993. – 235 с.

20. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 1996. – 198 с.

21. Основы предпринимательского дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 1996. – 543 с.

22. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 402 с.

23. Проблемы теории и практики управления // 1998-2001гг.

24. Семёнова О.К. Менеджмент. – Братск: Лот, 1993. – 340 с.

25. Справочник персоналаика // №2 // 2000

26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 1995. –391 с.

27. Тарасов В.К. Персонал - технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 1989. – 452 с.

28. Травин В.В. Основы персоналаого менеджмента. – М.: Дело,1995. 257с.

29. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 1993г. – 318 с.