Отбор, набор и найм персоналда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Концепция управления персоналом в общей системе деятельности организации

1. Место процесса формирования персонала в системе управления персоналом

1.2 Набор персонала

1.2.1 Внешний набор персонала

1.2.2 Внутренний набор персонала

1.3 Найм персонала

1.4 Отбор персонала

ГЛАВА 2. Исследование и анализ управления процесса набора, отбора и найма персонала в организации (на примере ИП Якименко А.Н.)

2.1 Организационно-экономическая  характеристика и кадровая политика организации

2.2 Планирование трудовых ресурсов организации

2.3 Характеристика существующего  процесса поиска и набора персонала

2.4 Методы сбора информации о кандидате

2.5 Деловая оценка и  отбор персонала

ГЛАВА 3 Разработка рекомендаций для усовершенствования кадровой политики организации при наборе, отборе и найме персонала

3.1 Общие мероприятия по усовершенствованию работы отдела кадров

3.2 Разработка плана  привлечения и отбора персонала

3.3 Разработка мероприятий по привлечению специалистов среднего и высшего звена

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  процесса работы с персоналом, в  котором немаловажную роль играет обеспечение  организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала.

Процесс набора, отбора и  найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее  место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший  фактор производства – труд, который  создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

В СССР до 40-50-х гг. руководителей  организаций мало интересовали вопросы  управления системой обеспечения персоналом. В принципе то же самое наблюдалось и на Западе, где господствовали принципы тейлоризма. С выходов в свет научных трудов основоположников школы человеческих отношений (Мэйо, Драккер, Макгрегор и др.), ростом наукоемких производств управленческая наука обосновала вывод о том, что эффективное функционирование организаций, получение максимальной прибыли, возможно при условии совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание подбору и управлению персоналом. Данный факт объясняет, почему в последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для функционирования организации. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносить пользы своей организации.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в  связи с развитием рыночной системы  в России, в которой большую  значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия  по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Длительное время в  нашей отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом — очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для изучения.

Целью дипломной работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора, отбора и найма персонала для формирования трудового коллектива ООО «Компания «ВКТ».

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

•показать необходимость  научного подхода к набору, отбору и найму персонала на предприятии;

•выявить все негативные последствия от найма неподходящих сотрудников;

•показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;

•сделать выводы и  рекомендации.

Для решения поставленных задач можно использовать следующие  методы исследования:

•статистический

•наблюдение

•анализ и синтез

•сравнение

Объектом исследования дипломной работы выступает персонал ИП Якименко А.Н.

Предметом исследования – инструменты и механизмы  набора, отбора и найма персонала  в ИП Якименко А.Н.

Для большей наглядности  и лучшего понимания исследуемого предмета будут проведены параллели теоретических разработок по управлению персоналом с реально существующей работой по управлению персоналом в ИП Якименко А.Н.

В первой главе данной работы производится описание теоретической  базы отбора, набора и найма персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов его применения.

Во второй главе, на основе собранной информации, проведен анализ деятельности предприятия по отбору, набору и найму персонала с  целью выявления скрытых возможностей по ее совершенствованию.

В заключительной главе, исходя из проведенного анализа, будет  представлен план мероприятий по усовершенствованию кадровой политики организации.

 

ГЛАВА 1. Концепция управления персоналом в общей системе деятельности организации

 

1.1 Место процесса формирования персонала в системе управления персоналом

 

Для того чтобы построить  эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный работа по набору, отбору и найму персонала  приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому  морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному  делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой  в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по набору, отбору и найму персонала, являются:

• постановка четких целей организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала,  осуществляемое с учетом потребностей  организации и внешних условий.

2. Набор, отбор и найм персонала.

3. Адаптация новых  работников. Введение в организацию,  в подразделение и в должность  для обеспечения мягкого вхождения  новых работников в организацию  и максимально быстрого достижения  ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и  нормирование труда.

5. Система стимулирования  труда: широкий набор средств  воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до  расширений полномочий и обогащения  содержания труда с целью улучшения  отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На рис. 1 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации.

Рис 1. Место процессов набора и  отбора в общей системе работы с персоналом

 

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При наборе, отборе и найме персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Набор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание  не только уровень профессиональной  компетентности кандидатов, но и  что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета  всех требований трудового законодательства  и обеспечения справедливого  подхода ко всем кандидатам  и претендентам на должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили  фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, необходим  комплексный подход.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами.

К числу наиболее часто повторяющихся  проблем, возникающих перед многими  организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной  соответствующими процедурами и  документами системы набора, отбора и найма персонала.

2. Во многих организациях  не разработаны процедуры отбора  новых работников.

3. Не хватает финансовых  ресурсов для организации работы  в области набора, отбора и найма персонала.

4. Недостаточен опыт  и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала  многих организаций не проводят  систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения  и инструкции, регламентирующие  работу в области набора, отбора и найма персонала.

7. При отборе новых  работников часто не используются  четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, набор, отбор  и найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического  и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.