Організація управління персоналом підприємства

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        2.2. Кадрова політика  і планування.

    Політика  організації - система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і по яких діють люди, що входять у цю систему. Крім фінансової, зовнішньоекономічної політики, політики стосовно конкурентів і т.д., будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику. Такий підхід характерний для крупних приватних компаній і системи державної служби: саме в цих організаціях найбільше послідовно реалізується принцип відповідності кадрової політики і стратегії розвитку організації.

    Термін  «кадрова політика» має широке і  вузьке тлумачення:

    Кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми (звідси слідує, що всі заходи щодо роботи з кадрами – відбір, упорядкування штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації);

    Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

    Пуск  нових виробництв, недостатня підготовленість  робочої сили, невиправдані кадрові  втрати послужили поштовхом до  вступу «планування людських ресурсів», що дозволило багатьма компаніям перейти до набору службовців на основі п'ятилітніх прогнозів потреби у фахівцях різноманітної кваліфікації, і в результаті сьогодні вони можуть повніше і дешевше задовольняти потреби в робітниках. Фірми самостійно прогнозують перспективні потреби в персоналі.

    Аналізуючи  існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їх угруповання.

    Перша підстава може бути пов'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаних із цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарата на кадрову ситуацію в організації.  По даній підставі можна виділити такі типи кадрової політики:

    1.Пасивна  кадрова політика. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що ринеться погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

    2. Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стана в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для рішення задач, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. 

    3. Превентивна кадрова політика.  Кадрова служба подібних підприємств  розташовує не тільки засобами  діагностики персоналу, але і  прогнозування кадрової ситуації  на середньостроковий період. В  програмах розвитку організації утримуються короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані задачі з розвитку персоналу. 

    4. Активна кадрова політика. При  ній керівництво має не тільки  прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба спроможна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм в відповідності з параметрами зовнішньої і внутрішньої ситуації.

    Другою  підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.

    Відкрита  кадрова політика характеризується тим, що організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи в  цей або родинних їй організаціях. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і навальний вихід на передові позиції у своїй галузі.

    Розглянемо  порівняльну характеристику двох типів  кадрової політики.

    Таблиця 4.

 

    Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на вмикання нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.  Такого типу кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення визначеної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також працюючих в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

    В ході формування кадрової політики, повинні  відбуватися узгодження таких аспектів:

    · розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей; 

    · організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

    · інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

    · фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

    ·  політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, фахове підготування і підвищення кваліфікації;

    Роздивимося процес формування кадрової політики в організації, що полягає в здійсненні ряду етапів.

    Етап 1.  Нормування.  Ціль - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, із принципами і цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. 

    Етап 2.  Програмування.  Ціль - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням  умов теперішніх і можливих змін ситуації

    Етап 3.  Моніторинг персоналу.  Ціль - розробка процедур діагностики і прогнозування  кадрової ситуації

    Виходячи  з цього, можна говорити про кадрові  заходи в процесі формування кадрової політики.

    Кадрові заходи - дії, спрямовані на досягнення відповідності персоналу задачам роботи організації, що проводяться з урахуванням конкретних задач етапу розвитку організації.

    Роздивимося основні кадрові заходи в залежності від типу стратегії організації  і рівня планування. Для відкритого і закритого типу кадрової політики  будуть адекватні різного типу заходи,  щодо задоволення єдиних по суті кадрових потреб, в таблиці 5.

    Таблиця 5.

    Характеристика  кадрових заходів, реалізованих у відкритому і закритому типі кадрової політики

     

    На  кадрову політику в цілому, зміст  і специфіку конкретних програм  і кадрових заходів впливають  фактори двох типів – зовнішні, стосовно організації і внутрішні.

    Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи:

1. Нормативні обмеження.
2. Ситуації на ринку праці.

      Найбільш значимими факторами  внутрішнього середовища є такі  фактори як: 

1. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності.
2. Стиль управління, закріплений у тому числі й у структурі організації. 
3. Умови праці. 

Призведемо  деякі найбільше важливі характеристики робіт, що залучають або відштовхують людей:

    · ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;

    · ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

    · місце розташування робочих місць;

    · тривалість і структурованість роботи;

    · взаємодія з іншими людьми під час роботи;

     · ступінь свободи при рішенні задач;

    · розуміння і прийняття цілі організації.

    Як  правило, наявність навіть невеличкого  числа непривабливих для робітників задач жадає від менеджера  з персоналу створення спеціалізованих  програм притягнення та утримання  співробітників в організації.

4. Якісні характеристики трудового колективу.
5. Стиль керівництва.

 Незалежно  від стилю керівництва, який  використовується конкретним менеджером, для нього будуть важливі такі  цілі:

    · максимальне вмикання майстерності і досвіду кожного співробітника;

    · забезпечення конструктивної взаємодії членів групи;

    · одержання адекватної інформації про робітників, що сприяє формулюванню цілей, задач кадрової політики в програмах організації.