Організація управління персоналом підприємства

    Сукупність  цілей, напрямків, форм і методів  управління кадрами укладається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

    а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів.

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного  навчання кадрів.  в) підсистема раціонального  використання кадрів на виробництві.

Складність  і багатогранність управління кадрами  припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють  такі аспекти управління кадрами:

    · техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

    · організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

    · правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);  

 

    

      
 

    

    

    

    

      

    

    

    

    

    

    

    

      

      Мал.5  Система роботи з кадрами  на виробництві  

    · соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

    · педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

    Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

    Засобом реалізації кадрової політики є кадрова  робота, що підпорядкована рішенню  висунутих товариством задач  у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

    Ключовим  в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових якостях. Приходячи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

    · спадкоємність кадрів на основі систематичного добору і підготування нових робітників;

    · забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;

    · чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного робітника;

    · сполучення досвідчених робітників із молодими кадрами;

    · забезпечення умов для фахового і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистисних якостей;

    · сполучення довіри до кадрів із перевіркою виконання.  
 
 
 

    Механізм  управління кадрами виробництва  включає різноманітні державні і  суспільні формування:

    ·   місцеві державні адміністрації,

    · профспілкові органи, що контролюють дотримання адміністрацією підприємств, організацій і заснувань прав трудящих,

    ·  організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства.

      До державних органів управління  ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різноманітних галузей народного господарства покладена на державні органи по праці і соціальних питаннях, що:

    · визначають реальну потребу в фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх використанням у народному господарстві;

    · забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерела забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований добір робітників та інші види розподілу і перерозподіли робітників;

    · разом з органами утворення створюють ефективну систему фахового навчання, що забезпечує безупинне підвищення кваліфікації всіх робітників;

    · здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

    · сприяє підприємствам і організаціям у рішенні питань.      

    Виходячи  з нових вимог до роботи з кадрами, переглядаються функції кадрових служб  усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль і відповідальність у рішенні  задач економічного і соціального  розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і заснувань стають:

    · прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерела її задоволення,

    · планування і регулювання цілеспрямованого прямування і професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх звільнення і перерозподілу;

    · організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка кадрів;

    · вивчення фахових, ділових і особистисних якостей робітників на основі атестації,

    · організація роботи з фахової орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців і робітників на підприємствах;

    · забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання робітників відповідно до їх трудової діяльності.

    Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 2.  СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ. 

    2.1. Основні підходи  до управління  персоналом.

    Діяльність  по управлінню персоналом – цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

    Одна  з найважливіших складових управлінської  діяльності – управління  персоналом, як правило, ґрунтується на концепції управління – узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного.

    Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу головне місце займає технічне, а не управлінське підготування людей на підприємстві. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити такі:

    · забезпечення єдності керівництва – підпорядковані одержують накази тільки від одного начальника;

    · дотримання суворої управлінської вертикалі – ланцюг управління від начальника до підпорядкованого спускається поверх униз по всій організації і використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;

    · фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю – число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

    · дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації – штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, який наділені лінійні керівники.

     

    У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати.

    Основними характеристиками умов ефективності в рамках органічного підходу є:

1. Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищем.
2. Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людей.
3. Погляд на організацію з погляду взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів.
4. Виділення різноманітних підсистем організації.
5. Урахування природних можливостей у процесі інновації.
6. Підвищена увага до «екології» внутрішньо- і міжорганізаційних взаємодій.

    Відповідно  до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати зміст і значення своїй власній поведінці. 

    Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інші підходи.

    Виділяють такі основні історичні типи організаційних культур:

    · органічну;

    · підприємницьку;

    · бюрократичну;

    · партіціпативну.

    Нами  пропонується опис основних типів організаційних культур на сторінці 42.  
 

      Таблиця 3.

    Характеристика  основних типів організаційних культур